Содержание расторжения трудового договора со стороны работодателя

Заявление работодателя о прекращении трудовых отношений должно состоять из определенных элементов. Однако их отсутствие не влечет за собой тот же судебный иск, что и расторжение трудового договора, но приводит к бракованному трудовому договору и, следовательно, работник может эффективно обращаться в суд с иском о незаконном или незаконном расторжении трудового договора. ,

,

Единственным необходимым строительным элементом правового акта является свидетельство воли лица, осуществляющего эту деятельность (статья 60 Гражданского кодекса в связи со статьей 300 Трудового кодекса), содержащее судебный иск, определяющий его правовые последствия. Юридические последствия расторжения трудового договора в качестве правового акта или с представлением волеизъявления об увольнении (заявление о содержании: «Я расторгаю трудовой договор»), который не нуждается - для его эффективности, заключающегося в расторжении трудового договора - для указания причины обоснование прекращения. В этом случае декларация о воле сводится к тому же доносу, понимаемому здесь не как юридическое событие или институт трудового права, а как волеизъявление (решение Верховного суда от 21 ноября 2000 г., I PKN 99/00, OSNP 2002/12/287 ).

Дефектное увольнение может повлечь за собой признание судом работы его неэффективности, возвращение работника к работе или увольнение за него. Как подчеркивалось Верховным судом в решении от 7 октября 2008 года, II PK 56/08 (MPP 2009/1/34), каждое одностороннее заявление работодателя о увольнении, сделанное даже в нарушение закона, приводит к увольнению в указано работодателем, потому что все его или ее действия, даже незаконные, направленные на разрешение трудовых отношений, являются эффективными и могут быть оспорены только в правильном порядке.

Правильное расторжение - бессрочный договор

Прекращение договора, заключенного на неопределенный срок, должно иметь место в письме-заявке с указанием причины, оправдывающей расторжение. Письмо также должно содержать указание на работника, который имеет право обратиться в трудовой суд.

Условие для заявления о расторжении трудового договора по месту работы (пункт 3 статьи 30 Трудового кодекса) сохраняется, если решение уполномоченного органа имеет письменную форму. Предоставление работнику письменного подтверждения увольнения вместе с инструкциями об увольнении не означает неэффективность вердикта, в соответствии с которым работник был уволен, если работник был зачитан в день его принятия (решение Верховного суда от 13 декабря 2006 г., II ПК 123/06, ОСНП) 2008 / 3-4 / 29).

Как указано Верховным судом в решении от 24 марта 1999 года, I PKN 631/98 (OSNP 2000/10/38), устное заявление работодателя о расторжении трудового договора, направленного работнику непосредственным начальником, является эффективным. Письменная форма не была зарезервирована под страхом незаконности. Отметим также для Верховного суда (решение от 21 июня 1994 г., I PRN 35/94, OSNP 1994/9/145), что отсутствие личных трудовых договоров с работником без уведомления о расторжении трудового договора без уведомления не указывается в личных делах работника, Прекращение трудового договора будет сопровождаться без письменной формы и без указания причин прекращения трудового договора. Выполнение этих условий рабочим учреждением может быть продемонстрировано другими средствами доказательства.

Письмо об увольнении должно быть подписано работодателем или уполномочено выполнять такие действия от имени работодателя. Если такое разрешение предоставлено лицом, заявившим о своем желании, прекращение действия является недействительным. Оценка обоснованности предоставления данному лицу (органу) полномочий на волеизъявление о расторжении трудового договора должна производиться в соответствии с состоянием, существующим на момент выражения воли, а не в соответствии с положением дел об увольнении работника (исковое заявление). Это то, что Верховный суд находит в своем решении от 24 мая 2001 года, I PKN 422/00 (OSNP 2003/6/152).

Указанием причины, оправдывающей прекращение, является не содержание декларации о прекращении, а лишь составная часть письма в этом вопросе. Это означает, что, несмотря на отсутствие указания причины такого шага работодателя, его воля является эффективной (увольнение сказано), но она является дефектной, и, таким образом, работник может обратиться в суд, заявив, что увольнение несовместимо с закон. Отсутствие точного, понятного и законного (пункт 4 статьи 30 ТК) указания работнику (истцу) причин увольнения («изменения в организации труда по причинам, связанным с работодателем») является структурным дефектом расторжения трудового договора и приводит к обоснованному выводу, который так сделан увольнение нарушает положения о прекращении трудовых договоров (пункт 4 статьи 30 в связи с пунктом 1 статьи 45 Трудового кодекса). В такой ситуации нет необходимости или необходимости расследовать, какие другие обстоятельства, включая имя работодателя (увольнение) и отсутствие возможности продолжить прием на работу истца, могут оправдать расторжение трудового договора с работником (решение Верховного суда от 24 октября 2007 г.) R, I PK 116/07, LEX № 465925).

пример:
Работодатель отправляет работнику, у которого неопределенное время, письмо-уведомление, но не указывает причину увольнения.
Ничто не мешает вам предоставить информацию (таким образом, чтобы оправдать прекращение причины увольнения) отдельным письмом (это также относится к инструкции о праве на обжалование в трудовом суде). Однако в этом отношении важно, чтобы письмо было отправлено адресату раньше или одновременно с письмом, содержащим расторжение договора. В обосновании решения от 17 ноября 1998 г. I PKN 331/98 (OSNP 1999/21/690) Верховный суд считает, что хотя в этом положении указывается, что причина, оправдывающая увольнение, должна быть указана «в уведомлении работодателя об увольнении », но это не означает, что что уведомление о прекращении должно быть ограничено только одним документом (письмом). Функция регулирования содержится в ст. 30 § 4 Трудового кодекса означает, что работник может узнать у работодателя, что является причиной увольнения. Его функция состоит в том, чтобы предоставить работнику письмо с выражением трудового договора и второе письмо, информирующее о причине увольнения.
Следовательно, указание таким образом причины, оправдывающей увольнение, равносильно предоставлению этой информации в приговоре, оговаривающем трудовой договор.
Однако тот факт, что сотруднику предоставляется такая информация на более позднем этапе, не устраняет ошибку, заключающуюся в том, что она была опущена в заявлении о намерении прекратить работу. Формальные требования для прекращения должны быть выполнены в момент подачи заявления о прекращении. Согласно ст. 61 воли человека, которая должна быть захвачена другим лицом, совершается с момента, когда он или она достигает человека таким образом, что они могут ознакомиться с его содержанием. Незначительный ремонт дефектов в официальном письме о расторжении больше не может быть отменен.

Аналогичным образом, уведомление об увольнении, которое не содержит инструкции о работнике, который имеет право на обращение в суд, имеет серьезные последствия, если оно оправдывает возмещение срока подачи дела.

В элементе содержания уведомления не обязательно указывается дата его истечения. Однако письмо должно быть помечено датами.

Правильное расторжение - договор заключен на испытательный срок и в указанное время

Формулировка этих соглашений может быть более скудной. Ибо здесь можно опустить причины, оправдывающие расторжение. Однако мы также должны включить информацию (инструкцию) о праве на апелляцию в суд по трудовым спорам, и само прекращение должно принимать форму письменной формы.

Конституционный суд в своем решении от 2 декабря 2008 г., стр. 48/07 (Законодательный вестник № 219, пункт 409), утверждает, что ст. 30 § 4 Закона от 26 июня 1974 г. - Трудовой кодекс (Законодательный вестник 1998 г. № 21, пункт 94, с изменениями) в той мере, в которой в нем отсутствует обязательство указывать причину, оправдывающую расторжение в уведомлении работодателя о расторжении договора о работе, заключенной на определенный срок, не противоречит ст. 2 и ст. 32 Конституции Республики Польша.

Марек Роткевич

Тематическая арена: трудовой кодекс , расторжение трудового договора , контракт на неопределенный срок , срочный контракт