Юриспруденция: расторжение трудового договора до установления трудовых отношений

1. Положение ст. 26 Трудового кодекса не устанавливает трудовые отношения в зависимости от фактического их начала работником.
2. Возможность расторжения трудового договора не зависит от отношений между сторонами трудовых отношений (начало периода занятости). Период уведомления, сделанного до трудовых отношений, является периодом, предусмотренным в ст. 36 § 1 пункт 1 Трудового кодекса, если работник ранее не покинул установленный законом срок уведомления об увольнении с тем же работодателем в трудовых отношениях или сторонами трудового договора.
3. Предоставление ст. 49 Трудового кодекса, поскольку он предусматривает расторжение трудового договора с фиксированным периодом уведомления, касается расторжения, сделанного как работодателем, так и работником.

49 Трудового кодекса, поскольку он предусматривает расторжение трудового договора с фиксированным периодом уведомления, касается расторжения, сделанного как работодателем, так и работником

Президент SSN Роман Кучиски, Sdziowie SN: Magorzata Wrbiakowska-Marzec (докладчик), Анджей Wrbel.

С.Д. Наджвиши, заслушав на закрытом заседании 29 октября 2007 г. дело LPP Sp. Z oo в B. против Jack P. for zapat, в результате кассационной жалобы истца на приговор Апелляционного суда во Вроцка от 29 сентября 2006 г. [...] отменить решение, обжалованное в суде, и передать его Апелляционному суду в Вроцке для повторного рассмотрения и вынесения решения по кассационным делам.

пояснительная записка

В соответствии с вердиктом от 13 июня 2006 года, Sd Okrgowy-Sd Pracy i Ubezpiecze Spoecznych во Вроцлаве, по распоряжению ответчика Яцека П. в пользу LPP Sp. Z oo в B., составляет 77 678 с договорными убытками за невыполнение трудового договора. Районный суд определит, что стороны трудового договора заключили 15 ноября 2004 года. Трудоустройство ответчика состоится 1 марта 2005 года. В § 1 абз. 2 контракта, в постановлении говорится, что «если работник после подписания этого контракта не начнет выполнять его на условиях, указанных в нем, или уйдет из договора, он / она одновременно обязуется возместить работнику компенсацию в размере 20 000 евро работнику». Соглашения о работе после многих месяцев переговоров и после его заключения, в результате переговоров с нынешним работодателем, ответчик получит значительное увеличение вознаграждения. 18 января 2005 года ответчик обратится к истцу с предложением расторгнуть трудовой договор на основе взаимного соглашения, предложение не было принято. В письме от 1 февраля 2005 года ответчик пожаловался истцу на расторжение трудового договора с двухнедельным уведомлением и не приступил к работе 1 марта 2005 года. 28 июля 2005 года истец разошелся с ответчиком трудовой договор без уведомления в связи с неисполнением основных обязанностей работника, состоящий из неоправданных отсутствие на работе.

При таком улаженном положении дел С.Д. Окрговы признал, что было допустимо установить в контракте период уведомления о неоправданной уставной работе, когда это было более выгодно для ответчика. В этой ситуации его расторжение трудового договора не было эффективным. В объеме блюда выведено из § 1 п. 2 трудовых договоров, Sd. Район имеет положение, что нет никаких препятствий для применения в этом случае ст. 483 § 1 ГК РФ и ст. 389 § 1 ГК РФ в связи со ст. 300 кп, во-первых - из-за разногласий между датой подписания договора и датами его начала ответчиком, а во-вторых - оговорка о договорном штрафе не нарушала принцип свободы выбора работы, выраженный в ст. 65 уст 1 Конституции и ст. 10 § 1 Трудового кодекса, Ответчик соглашается с сторонами ответчика добровольно и сделает это, чтобы договориться о лучших условиях прежнего работодателя.

Решением от 29 сентября 2006 года Апелляционный суд во Вроцлаве изменит решение, которое обжаловано, и вернет иск, признавая, что обстоятельства дела несовместимы.

Апелляционный суд считает, что ответчик по общему признанию подписал трудовой договор, но в соответствии со ст. 26 ТК РФ трудовые отношения не установлены. Контракт ответчика на работу до заключения трудового договора в свете правила приведенного положения является приемлемым. Указание ответчиком неблагоприятного срока уведомления, вопреки § 8 трудового договора, не лишает уведомления о расторжении, если в этой ситуации принцип, описанный в ст. 49 Трудового кодекса. В результате невозможно установить трудовые отношения, которые возникнут с 1 марта 2005 года. Несмотря на то, что ответчик "в результате невыполнения трудовых договоров нанес ущерб истцу", суд второй инстанции исключит в настоящем деле следующее:

• ст. 389 ГК РФ - в связи с отсутствием у сторон предварительного заключения договора;
• ст. 485 в связи со ст. 300 кп - из-за недопустимости отказа от трудового договора, вытекающего из общепринятых ст. 18 кр в связи со ст. 36 кп;
• ст. 477 ГК РФ в связи со ст. 300 кп - за счет содержания ст. 18 Трудового кодекса, что приводит к отсутствию возможности применения договорных обязательств к трудовому договору;
• положения Трудового кодекса об ответственности за ущерб, которые могут привести к ненадлежащему исполнению или неисполнению обязательств работника, то есть к поведению, представленному работником в связи с потерей работы, а не только в отношении срока действия трудового договора ».

В кассационной жалобе вышеупомянутого решения истец заявляет о нарушении норм материального права, а это:

1) ст. 114, ст. 115 и след. kp, по их поручению, приводит к неоправданному ограничению ответственности работника только продолжительностью трудовых отношений, и, следовательно, неприменением этих положений в качестве правового основания для причины истца и
2) ст. 49 Трудового кодекса, путем его неприменения, несмотря на упоминание Апелляцией СД в отношении этого положения в контексте оценки эффективности расторжения.

Обращаясь к вышеуказанным жалобам, ответчики также отменили решение, обжалованное в отношении дела, и постановили по существу дела, отклонив апелляцию, возможно, чтобы полностью отозвать судью и передать дело в суд второй инстанции для повторного рассмотрения.

В настоящем деле обоснование кассационной жалобы было названо «обязательным периодом» по смыслу ст. 49 Трудового кодекса за 6-месячный срок уведомления. Поскольку ответчик расторгает трудовой договор с использованием контракта, отличного от предусмотренного, так как из-за двухнедельного периода уведомления договор прекращается с истечением договорного периода уведомления.

В результате окончательная дата расторжения трудового договора наступает после 1 марта 2005 года, когда ответчику приходилось устраиваться на работу. В результате, эффект в виде расторжения трудового договора с уведомлением ответчика произойдет в последний день августа 2005 года в соответствии с положениями ст. 30 § 21 Трудового кодекса. Хотя этот период был отменен в результате требования истца расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления, однако иск от 28 июля 2005 года, несомненно, был подан после даты, когда была запрошена договорная пошлина. В этой ситуации вывод суда второй инстанции является беспрецедентным, что это не очень между сторонами трудового договора. С одной стороны, Трибунал признает, что расторжение трудового договора, заключенного ответчиком, должно оцениваться в свете ст. 49 Трудового кодекса, с другой стороны, эта оценка не будет применяться, по-видимому, принимая период уведомления до даты, определенной как день, когда ответчик приступает к работе. Между тем, согласно ст. 26 Трудового кодекса, трудовые отношения между сторонами являются обязательными с 1 марта 2006 года, независимо от того, что ответчик не приступит к работе. Присоединение ответчика к работе в соответствии с трудовым договором, даже при расторжении договора, позволит заявителю избежать расходов, связанных с поиском другого подходящего работника.

Налогоплательщики также указывают, что предоставление ст. 114 и следующий КП не показывают, а ответственность работника может возникнуть только в результате его поведения, представленного во время трудовых отношений. Между тем, права и обязанности работника являются не трудовыми отношениями, а трудовым договором и другими нормативными актами трудового права. В результате ответственность за благо работодателя, то есть за лояльное и честное поведение в течение всего срока действия трудового договора, возникает с момента заключения трудового договора. В этой ситуации недопустимо, чтобы работник вторично снимал с себя ответственность работника за невыполнение этого обязательства, когда работодателю был нанесен ущерб в период с даты заключения трудового договора до даты, определенной сторонами как день выполнения работником своей работы. Даже если Трудовой кодекс прямо не определяет ответственность работника за ущерб, нанесенный в вышеупомянутый период, суд первой инстанции должен принять такое руководство, как закон, который по аналогии установил бы существование «правовой лазейки». Создание ситуации, которая не полностью подчиняется правовым нормам, не допускается законом (статья 2 Конституции Республики Польша).

Sd Высшая точка, которая следует за:

В первую очередь следует отметить, что определено в ст. 22 § 1 Трудового кодекса, трудовые отношения применяются - в соответствии со ст. 26 Трудового кодекса - в течение срока, указанного в договоре как день начала работы (пункт 1 статьи 29 пункта 5 Трудового кодекса), а если дата не указана - в день заключения договора. Предоставление ст. Таким образом, 26 Трудового кодекса предусматривает возможность указания в трудовом договоре более поздней даты установления трудовых отношений, чем даты заключения настоящего трудового договора, без каких-либо временных ограничений и, более того, не навязывает установление трудовых отношений с фактического начала работы работником. Поэтому суд второй инстанции придерживается той же точки зрения, что «неисполнение работником контракта» (неспособность приступить к работе в день, указанный в трудовом договоре) приведет к «отсутствию занятости» (трудовые отношения между сторонами трудового договора) ). В свете, арт. 26 Трудового кодекса, трудовой договор является юридической деятельностью, достаточной для установления трудовых отношений между сторонами на дату, которую стороны сами определяют в день заключения договора, если стороны не указали другую дату найма. По этой причине в доктрине предполагается, что, если в контракте указана дата начала работы, трудовые отношения возникают в определенный день независимо от того, принимает ли работник на себя обязательства, и если отказ от работы по вине сотрудника вызван причинами, приписываемыми ему, именно работодатель может применить предусмотренные законом санкции и расторгнуть трудовой договор без уведомления по вине работника. В день установления трудовых отношений начинается период трудоустройства. Если стороны указали в договоре о дате начала работы меньше, чем дата заключения договора, период между заключением договора и установлением трудовых отношений не считается периодом трудоустройства и работник не имеет прав, вытекающих из трудовых отношений в течение этого периода. Однако в период между заключением трудового договора и датой, указанной в нем в качестве даты вступления в должность, этот договор может быть расторгнут на общих принципах, предусмотренных в Трудовом кодексе (см., В частности, К. Яковский, Э. Маневская: Трудовой кодекс. Том I, Краков, 2006, 5-е издание, У. Джаковяк, М. Пьянковский, Дж. Стелина, В. Узяк, А. Выпич-Живицка, М. Зеленицкий: Трудовой кодекс с комментариями, Гдаск, 2004, 4-е издание) , Эта точка зрения кажется точной, так как в искусстве 30 § 1 пункт 2 Трудового кодекса, трудовой договор прекращается свидетелем одной из сторон с периодом уведомления (расторжение трудового договора посредством уведомления) и в соответствии со ст. 32 § 1 пункт 3 Трудового кодекса каждая из сторон может при расторжении трудового договора разрешить вопрос на неопределенный срок.

Проблема, однако, возникает из ст. 36 § 1 Трудового кодекса, который устанавливает длительный срок уведомления о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок после периода трудоустройства с данным работодателем. До этого периода занятости работник учитывается на основании ст. 36 § 11 Трудового кодекса, периоды трудоустройства у предыдущего работодателя, если смена работодателя происходит на принципах, указанных в ст. 231 Трудового кодекса, и в других случаях, когда в силу определенных положений новый работодатель является правопреемником трудовых отношений, установленных работодателем, который ранее нанимал этого работника. В постановлении о составе семи священнослужителей от 15 января 2003 года, III PZP 20/02 (ОСНП 2004 № 1, пункт 4), Верховный суд приходит к выводу, что при определении прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок (статья 36 § 1 кп) учитывать все периоды трудоустройства у одного и того же (данного) работодателя. Из выводов, сделанных в настоящем деле, не очевидно, что в случае с ответчиком это условие имеет место. В связи с этим возникает вопрос о возможности расторжения трудового договора до трудовых отношений и, следовательно, до начала периода трудоустройства, до которого эта концепция исключена ст. 36 кп. В решении от 11 мая 1999 года, I PKN 34/99 (OSNAPiUS 2000 № 14, пункт 544), Верховный суд считает, что продолжительность периода уведомления (пункт 1 статьи 36 Трудового кодекса) определяется периодом работы с данным работодателем. отсчитывается с даты заключения трудового договора до даты его расторжения с периодом уведомления (пункт 2 статьи 32 Трудового кодекса). Предметом суждения по вопросу, в котором было принято вышеупомянутое предложение, была допустимость пересчета периода уведомления до периода занятости у данного работодателя, однако цитируемый тезис указывает на возможность такого понимания искусства. 36 § 1 Трудового кодекса, который позволяет включать в наемную работу размер уведомления, период занятости у данного работодателя, понимаемый как срок действия трудового договора, а не только период, отсчитываемый с момента поступления на работу. Однако более важно то, что ни одно из положений действующего законодательства не запрещает расторжение (в том числе расторжение) трудовых договоров до заключения трудового договора или возможность расторжения такого договора только в период трудоустройства (рассчитанный с даты трудовых отношений). Напротив, предоставление ст. 34 Трудового кодекса, освобождение от длительного периода уведомления только от длины, указанной в трудовом договоре на испытательный срок, и предоставление ст. 33 ТК РФ предусмотрена возможность досрочного расторжения трудового договора на определенный срок в зависимости от продолжительности периода, на который был заключен трудовой договор (более 6 месяцев). Эти положения регулируют вопросы, связанные с расторжением срочных трудовых договоров, и никоим образом не относятся к «периоду трудоустройства». Что касается расторжения трудовых договоров, заключенных на неограниченный срок, положения ст. 36 § 1 Трудового кодекса основан на понятии «период занятости» только с целью определения продолжительности периода уведомления, но не относится к возможности расторжения трудового договора до начала периода занятости. В этой ситуации следует предполагать, что возможность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не зависит от начала периода трудоустройства. Период уведомления, сделанного до установления отношений, является периодом, предусмотренным в статье. 36 § 1 пункт 1 Трудового кодекса (поскольку не существует периода занятости, на который можно указать возможный период занятости, упомянутый в статье 36 § 11 Трудового кодекса), если только работник не уходит от одного и того же работодателя с соглашением о найме или сторонним соглашением в договоре на Работа продлевает установленный законом срок расторжения данного договора. Последняя ситуация имела место в рассматриваемом деле.

В этой ситуации предполагаемое нарушение норм материального права основано на нарушении ст. 49 ТК РФ, путем его неприменения по фактам дела. Согласно вышеупомянутому положению, если применяется период уведомления, более короткий, чем требуется, трудовой договор будет расторгнут с истечением требуемого периода, и работник будет иметь право на вознаграждение до прекращения действия договора. Следует признать, что это положение можно найти в разделе 4 второго Трудового кодекса, который регулирует права работника в случае неоправданного или незаконного расторжения трудового договора работодателем, однако его следует понимать таким образом, что независимо от того, будут ли прекращены трудовые отношения работодателем или работником с более коротким периодом уведомления трудовой договор прекращается с требуемым периодом уведомления. Однако, если трудовой договор расторгается с использованием более короткого периода уведомления, работник будет иметь право на вознаграждение до прекращения действия контракта, то есть до фактического (требуемого) периода уведомления. Другими словами, предоставление ст. 49 Трудового кодекса, поскольку он предусматривает расторжение договора в силу закона и требуемый срок уведомления, он касается как уведомления, направляемого работодателем, так и работником.

Обоснование обжалованного решения, по-видимому, указывает на то, что суд второй инстанции понимает, таким образом, ст. 49 Трудового кодекса, однако, путает эффективное исполнение трудового договора ответчиком при расторжении договора. Между тем, эффективное увольнение означает только то, что применение более короткого уведомления, чем требуемый период уведомления, не означает неэффективность или неисполнение уведомления и только юридически откладывает прекращение трудового договора до истечения требуемого периода уведомления. Применение более короткого и более короткого периода уведомления происходит, среди прочего, в случае более короткого периода, чем тот, который требуется работником, в случае ненадлежащего срока увольнения, несмотря на тот факт, что период уведомления о занятости работника учитывается, и когда применяется период уведомления более короткого периода в силу положений трудового договора, предусматривающего продление срока уведомления, указанного в статье 36 § 1 ТК В юриспруденции Верховного суда было подтверждено мнение о том, что договорное продление срока расторжения трудового договора является приемлемым и не может противоречить социально-экономической цели этого права или принципам социальной сплоченности и сроку, указанному в ст. 18 польских «Принципов льгот» (см., В частности, резолюцию от 9 ноября 1994 г., I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995 № 7, пункт 87, решения от 18 июня 2002 г., I PKN 376/01, ОСНП 2004 № 7, пункт 122 от 2 октября 2003 года, I ПК 416/02, ОСНП 2004 № 19, пункт 328, от 16 ноября 2004 года, I ПК 36/04, ОСНП 2005 № 12 , пункт 176 от 10 января 2006 года, I ПК 97/05, ОСНП 2007 № 3-4, пункт 39).

В свете фактических выводов, сделанных в настоящем деле, следует отметить, что, если стороны договорились в трудовом договоре о продлении установленного законом срока уведомления до шести месяцев, и это решение не было рассмотрено судом второй инстанции (по крайней мере, это не очевидно из обоснования решения; ) тот факт, что ответчик подписал уведомление о расторжении 2 февраля 2005 года с двухнедельным периодом уведомления, вызвал то, что по закону эффект от такого расторжения в виде расторжения трудового договора был перенесен на 31 августа 2005 года в соответствии со ст. 32 § 2 в связи со ст. 30 § 21 Трудового кодекса. Следствием такого положения дел было то, что трудовые отношения между сторонами были установлены в соответствии со ст. 26 Трудового кодекса от 1 марта 2005 года, указана в договоре как дата начала работы ответчиком и независимо от того, что он этого не сделал. Затем, в течение периода уведомления, истец Spka, 28 июля 2005 года, прекращает трудовой договор с ответчиком без предварительного уведомления из-за неоправданного отказа от работы. В этой ситуации позиция суда второй инстанции является несанкционированной, поэтому, хотя ответчик, из-за «неисполнения трудовых отношений, причиняет ущерб истцу», он не может быть привлечен к ответственности в соответствии с Трудовым кодексом. Это вызывает кассационную жалобу о нарушении ст. 114 и ст. 115 Трудового кодекса, хотя и по иным причинам, чем сформулировано заявителем в кассационной жалобе.

Между прочим, следует подчеркнуть, что предметом процесса являются: иск, заявленный истцом, и фактические обстоятельства, оправдывающие подачу иска (пункт 1 статьи 187 Гражданского процессуального кодекса). Указанная юридическая квалификация заявленной претензии имеет дополнительное значение, если она косвенно определяет фактическую основу претензии. Sd, однако, не имеет отношения к правовому основанию и может рассматривать его надлежащим образом, независимо от того, исключена ли в результате выбора истца еда и ее фактическое основание, возможность вынесения решения по другому рассматриваемому основному иску. Как следствие, ссылка на различные правовые структуры или отношения между претензиями не является нарушением запрета в ст. 321 § 1 Гражданского процессуального кодекса (см. Постановление Верховного Суда от 27 марта 2007 г., II PZP 2/07, Монитор трудового права № 6 2007 г., пункт 310 и установленные в нем решения).

По вышеуказанным причинам, основанным на ст. 39815 §1 кпк и ст. 108 § 2 Гражданского процессуального кодекса в связи со ст. 39821 Гражданского процессуального кодекса было вынесено решение, как в постановляющей части решения.

(Решение Верховного Суда от 29 октября 2007 г., ссылка № II ПК 56/07)

Тематическая арена: компенсация , сертификация , сд самый высокий , трудовой кодекс , расторжение трудового договора , вы запретите ваши трудовые отношения