Для виконання різного роду робіт ваша компанія може вивести деяких співробітників за штат або залучити індивідуальних підприємців. Розглянемо приклади розширення продажів за рахунок залучення надомних працівників, порівняємо з економікою змісту штатного персоналу і не забудемо при цьому дотримати правила роботи з позаштатниками, щоб виключити ризики аутсорсингу.

У цій статті ви прочитаєте:

• Як безпечно співпрацювати з фрілансерами
• Нюанси виведення співробітників за штат
• У чому головні складності організації позаштатної роботи
• Як мінімізувати ризики при аутсорсингу

Ризики при аутсорсингу лякають багатьох комерсантів, які зважилися на виведення співробітників за штат. Однак, якщо знати всі тонкощі організації позаштатної роботи, то боятися нічого.

Залучення надомних працівників може бути ефективним механізмом розвитку бізнесу. За статистикою, співробітники, які працюють вдома, отримують меншу заробітну плату. І дійсно, навіщо платити працівникові за те, що він проводить час в інтернеті, спілкується з друзями, розмовляє по телефону, п'є чай і т. Д.? Крім того, компанія, організуюча позаштатну роботу, може уникнути витрат на створення робочого місця - покупку комп'ютера, підключення інтернету і телефону, придбання меблів, канцтоварів і т. Д.Помімо відсутності прямих витрат це дозволяє економити на оплаті електрики та інших комунальних послуг. Непряма вигода полягає в тому, що працівникам не потрібно витрачати час на дорогу, а це сприяє підвищенню працездатності, до того ж компанія економить на орендній платі. Але існують і ризики аутсорсингу.

Організація позаштатної роботи ефективна для виконання так званої разової роботи (наприклад, створення сайту) або якщо ви хочете вийти на новий ринок, але не знаєте його можливого обсягу (залучення регіональних менеджерів). Також цим способом можна скористатися в разі нестачі виробничих площ, при проведенні будь-яких робіт, що вимагаються час від часу (внутрішній і зовнішній аудит, представництво в суді, проведення опитувань, рекламна кампанія і т. Д.).

Приклад 1. Обслуговування сайту

Компанія вирішила розширити продажу через інтернет-сайт. У неї є вибір: найняти фахівця з окладом 30 000 руб. в офіс, забезпечивши йому робоче місце, або скористатися послугами надомного працівника для створення і підтримки інтернет-сайту з окладом 15 000 руб. Розглянемо два варіанти витрат (таблиця 1).

Таблиця 1. Залучення штатного і позаштатного спеціаліста (руб.)

види витрат

Працівник в офісі

Працівник на дому

разові витрати

придбання комп'ютера

20 000

0

Підключення до інтернету, телефонія

5000

0

Придбання меблів, канцтоварів, телефону

10 000

0

Разом

35 000

0

перманентні витрати

оклад працівника

30 000

15 000

Страхові внески - 34% (обмеження по зарплаті, на яку нараховуються внески, - 463 000 руб., Це приблизно 38 500 руб. / Міс.)

10 200

5100

Оренда приміщення

60 000

0

Комунальні послуги

2000

0

Разом:

102 200 х 12 міс. = 1 226 400

20 100 х 12 = 241 200

всього

1 261 400

241 200

Джерело: надано автором статті

Співробітник створив сайт і підтримує постійний роботу ресурсу, забезпечуючи при цьому близько 900 переглядів в день, 27 000 в місяць, з них тільки 1% (по мінімуму) звертається в компанію, тобто 270 осіб, і тільки 27 осіб набувають роботи, послуги. Припустимо, що середня ціна послуги складає 5000 руб. Тоді в рік компанія запрацює 1 620 000 руб.

При наймі людини в офіс прибуток складе 358 600 руб. (1 620 000 руб. Посилання - 1 261 400 руб.), Тоді як при наймі надомника посилання - 1 378 800 руб. (1 620 000 руб. - 241 200 руб.). Відчуваєте різницю? ..

Виводимо персонал за штат

Олександр Родін, керівник відділу продажів, «Анкор», Москва

Багато компаній часто мають обмеження за розміром штатного розкладу, тоді як успішний розвиток неможливо без збільшення чисельності співробітників. Настає момент, коли зростання штату призводить до значних фінансових витрат. І одним з варіантів вирішення подібної проблеми є аутстаффінг, тобто висновок співробітника за штат компанії-замовника і оформлення його в штат компанії-провайдера. При цьому співробітник продовжує працювати на колишньому місці і виконувати колишні обов'язки, але обов'язки роботодавця по відношенню до нього виконує вже компанія-провайдер. Тому вирішення всіх проблем (нарахування заробітної плати, пенсійні внески, податкові відрахування і т. Д.) Лягає на плечі на провайдера.

Аутстаффінг може стати зручним рішенням для компаній, що здійснюють регіональну експансію. Підбір співробітників в одному місті і відрядження їх на тривалий термін в різні регіони може виявитися вкрай дорогою процедурою. Набагато більш ефективним рішенням буде наймання відповідного співробітника в необхідному місті і передача функції по його адмініструванню професійному провайдеру. Таким чином компанія може істотно знизити витрати на утримання подібного фахівця і уникнути необхідності утримувати представництво або філію своєї компанії в містах перебування цих фахівців.

В цілому залучення провайдера дозволяє перевести взаємодію з персоналом в формат замовлення послуги та підвищити ефективність праці, забезпечити передбачуваність витрат на персонал.

Приклад 2. Менеджер з продажу

Тепер давайте розглянемо приклад використання дистанційної роботи для розширення продажів: як надомних працівників - менеджери з продажу (ця система характерна для мережевого маркетингу).

З прикладу 1 ми бачимо, що приблизні витрати на одного працівника становлять 1 261 400 руб. на рік. При цьому один працівник може принести колосальні вигоди, а від діяльності іншого не буде ніякої користі. Втім, багато керівників розглядають результат роботи не окремої працівника, а команди в цілому. Таким чином, на утримання п'яти менеджерів, які принесуть дохід 7 000 000 руб. в рік, компанія витратить 6 307 000 руб. і в підсумку отримає тільки 693 000 руб. чистого прибутку.

У разі залучення надомного менеджера у вас немає одноразових витрат, разом з тим ви платите в залежності від виробітку: приніс менеджер в місяць 300 000 руб. - його дохід складе 100 000 руб. мінус податки.

За статистикою, при організації дистанційної роботи компанія витрачає на менеджерів лише третина доходу. Таким чином, ви не тільки скорочуєте витрати, але і підтримуєте лише тих, хто приносить реальний прибуток.

Однак цей варіант має і мінуси. По-перше, керівник не в змозі постійно контролювати менеджерів. По-друге, менеджери, які не приносять прибутку, можуть припинити роботу, не повідомляючи про це роботодавцю. Тоді як співробітники, які приносять великий прибуток, можуть знайти більш постійну, з їх точки зору, роботу. При такому розкладі (не обов'язково, що у вас все це трапиться, але виключати не можна нічого) ви повинні будете постійно навчати нових співробітників.

Тому найбільш доцільно використовувати дві системи: найбільш перспективних менеджерів брати в штат, а найменш перспективних переводити на дистанційну роботу.

Правила та обмеження роботи з надомниками

У трудовому законодавстві під надомником розуміється особа, що уклала трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником за свій рахунок (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). А з точки зору оподаткування прийом на роботу надомника нічим не відрізняється від прийому на роботу звичайного співробітника: заробітна плата враховується у витратах на підставі трудового договору (ст. 255 НК РФ), а роботодавець нараховує страхові внески в розмірі 34%.

Як надомних співробітників компанія може залучати менеджерів з продажу, операторів на телефоні (прямі продажі, рейтинги), програмістів, веб-адміністраторів, перекладачів, юристів, бухгалтерів, аудиторів, оглядачів, редакторів, операторів ПК та інших фахівців.

Не можна залучити в якості надомного працівника кваліфікованого робітника, водія, інженера, електрика. Категорично забороняється розміщення в житлових приміщеннях промислових виробництв (п. 3 ст. 288 ЦК України, п. 3 ст. 17 ЖК РФ).

З податкової точки зору може виникнути проблема реєстрації відокремленого структурного підрозділу. Справа в тому, що організації, до складу яких входять відокремлені підрозділи (територіально відокремлені підрозділи, де обладнані стаціонарні робочі місця), підлягають постановці на облік у податкових органах за місцем знаходження кожного підрозділу. До таких випадків відносяться і надомні працівники. Про це ФНС РФ повідомляє в листі від 18.01.2011 № ПА-4-6 / 449.

На жаль, цю позицію доведеться доводити в суді. Щоб оскаржити акт податкової, компанія може використовувати такі аргументи. Роботодавець ні прямо, ні побічно не контролює працівника; згідно зі ст. 209 ТК РФ, робоче місце являє собою місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця. У ситуації, що розглядається прямий і непрямий контроль з боку роботодавця відсутня, оскільки роботодавець не може контролювати житло працівника.

Ще одним мінусом є особливості податкового обліку. Наприклад, якщо організація використовує спрощену систему оподаткування, то на підставі п. 2 ст. 346.16, п. 2 ст. 346.17 НК РФ всі визнані витрати повинні бути сплаченими і здійсненими, тому зменшити податкову базу на величину винагороди надомника можна тільки після видачі грошей. Таким чином, в обліку витрати на надомника проводяться тільки після передачі грошових коштів, а не підписання відповідних документів.

Фізособа або індивідуальний підприємець

З практичної точки зору договір з індивідуальним підприємцем вигідніше. Компанії не потрібно сплачувати страхові внески в розмірі 34% суми заробітку (згідно з пп. 2 п. 1 ст. 5, п. 1, 2 ст. 7 закону № 212ФЗ), здійснювати виплати за лікарняними листками, оформляти допомогу за рахунок коштів ФСС в разі виходу працівника в декретну відпустку. Відпадає необхідність реєструвати відокремлений структурний підрозділ, так як укладений не трудовий договір, а договір з ІП, зареєстрованим за місцем здійснення підприємницької діяльності.

Крім того, компанія через свого підрядника - ІП отримує можливість здійснювати діяльність або діяльність, для якої необхідно вступати в саморегульовані організації (наприклад, будівництво).

Однак компанія може зіткнутися з судовими ризиками. У судовій практиці є випадки, коли податкові органи вдавалося довести, що індивідуальним підприємцем не ведеться діяльність, а договір з ІП ​​укладений в рамках трудових відносин.

Щоб уникнути судових ризиків необхідно упевнитися, що індивідуальний підприємець здійснює іншу підприємницьку діяльність, сплачує податки і, по суті, є добросовісним контрагентом. В іншому випадку податкові органи можуть провести зустрічну податкову перевірку, донарахувати податки, а компанії не вдасться відстояти свою правоту навіть у судовому порядку.

Трудовий або цивільно-правової

При вирішенні питання, який договір укладати договір з позаштатником - фізичною особою, цивільно-правової або трудової, необхідно розглянути основні відмінності двох документів (таблиця 2).

Основний недолік цивільно-правового договору в тому, що він може бути перекваліфікований в судовому порядку у трудовій, і з цього питання існує вже велика судова практика. Тому рекомендується з фізичними особами укладати трудові договори, особливо якщо такий договір укладається на тривалий термін або багаторазово переукладається.

Катерина Шестакова,

генеральний директор, «Актуальний менеджмент», Москва

Інформація про автора і компанії

«Актуальний менеджмент» спеціалізується на консалтингу в області оподаткування, юридичні послуги, ведення бухобліку. Створено в 2010 році. Штат - п'ять співробітників.

«Анкор» - лізингова компанія, створена в 1999 році. Входить до складу однойменного кадрового холдингу. Офіційний сайт - www.ancor.ru

Сподобалася стаття? Діліться з колегами - нехай оцінять!