1. Читайте також:
2. 1. Вина роботодавця
3. 2. Вина працівника
4. 3. Причини, які не залежать від працівника і роботодавця

Роботодавець зобов'язаний не тільки забезпечити співробітників роботою, але і створити нормальні умови для її виконання і запланувати обсяг роботи таким чином, щоб не було недоробок і недоплат. Від працівників ж закон вимагає, щоб вони сумлінно працювали і виконували роботу передбаченого якості і нормального обсягу.

Але життя складніше будь-яких ідеальних моделей, передбачених законодавством. І часом працівник не виконує трудові обов'язки або виконує роботу в меншому обсязі. Такі ситуації не завжди можна віднести до простою по чиєїсь вини, а значить, виникають складнощі при визначенні розміру оплати праці.

Зверніть увагу
Норми праці (трудові обов'язки) повинні бути розроблені і затверджені роботодавцем і доведені до відома працівників в порядку, прийнятому для локальних нормативних актів.

Однією з важливих гарантій, встановлених чинним трудовим законодавством, є забезпечення працівників рівній оплатою за працю рівної цінності в повному розмірі та в строки, встановлені Трудовим кодексом РФ, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами.

Читайте також:

Але в діяльності будь-якої організації неминуче виникають ситуації, коли співробітники з тих чи інших причин не виконують свою роботу.

Чи потрібно заплатити співробітнику, що не приніс організації потрібний їй виробничий або комерційний результат? Вирішуючи це питання, роботодавці нерідко забувають про спеціальні норми ст. 155 ТК РФ. Саме в цій статті закріплено порядок оплати праці при невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків.

Читайте також:

НЕ УПУСТІТЬ З ВИДУ

Законом можуть бути встановлені спеціальні вимоги до нормування праці окремих категорій працівників.

Так, в силу ч. 1 ст. 270 ТК РФ для працівників у віці до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи із загальних норм виробітку пропорційно встановленому для них скороченої тривалості робочого часу.

Трохи простіше тим роботодавцям, у виробничій діяльності яких трудові процеси підпорядковані типовим нормам праці, прийнятим на міжгалузевому, галузевому, професійному, інших рівнях.

У всіх інших випадках нормативні документи необхідно розробити всередині організації - з урахуванням досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці, перспектив розвитку бізнесу, статистичних та аналітичних економічних даних
(В т. Ч. Економістів з праці) і т. П.

Локальні акти, що відображають відповідні норми, вимоги та обов'язки, виконують не тільки нормативну функцію. Якщо у працівників виникнуть претензії по оплаті праці, ці документи стануть необхідним доказової базою, коли розбіжності між сторонами трудового договору буде розбирати державний інспектор праці або суд.

У разі спору роботодавець також може підтвердити свої вимоги до працівника наказами, протоколами службових нарад, де розподіляється поточна навантаження співробітників і даються конкретні доручення, виробничими планами та іншими документами.

Читайте також:

Норми праці та посадові обов'язки

Невиконання норм праці та невиконання посадових обов'язків може відбуватися

• з вини роботодавця (ч. 1 ст. 155 ТК РФ);
• з вини працівника (ч. 3 ст. 155 ТК РФ);
• з причин, не залежних від роботодавця і працівника (т. е. їх вина відсутня) (ч. 2 ст. 155 ТК РФ).

ХТО ВИНЕН?

При визначенні розміру оплати праці ключовим стає питання, з чиєї вини було допущено невиконання трудових обов'язків і норм. Розглянемо три можливі ситуації.

Читайте також:

1. Вина роботодавця

В силу ст. 163 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечити нормальні умови для виконання працівниками норм виробітку.

Можна виділити наступні ситуації, в яких працівник не зможе виконувати посадові обов'язки (норми праці) з вини роботодавця.

Нормальні умови праці

• справний стан приміщень, споруд, машин, технологічного оснащення та обладнання;
• своєчасне забезпечення технічної та іншої необхідної для роботи документацією;
• належну якість матеріалів, інструментів, інших засобів і предметів, необхідних для виконання роботи, їх своєчасне надання працівнику;
• умови праці, що відповідають вимогам охорони праці та безпеки виробництва.

Ситуація 1. Роботодавець не забезпечив нормальні умови для виконання норм праці, працівник не може працювати певний час протягом загального облікового періоду.

ПРИКЛАД

В. звернувся до суду з позовом до ВАТ «Російські залізниці», де він працює помічником машиніста електропоїзда, про стягнення недоотриманої заробітної плати та компенсації моральної шкоди. Позивач просив суд визнати невиконання норм праці, невиконання трудових обов'язків в жовтні, що відбулися з вини роботодавця через ненадання роботи, обумовленої трудовим договором.

Згідно з Правилами внутрішнього розпорядку відповідача для локомотивних бригад введений підсумований облік робочого часу з обліковим періодом місяць, шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. Графіки роботи та відпочинку для локомотивних бригад затверджуються на місяць і оголошуються працівникам під підпис за місяць до початку їх дії.

Читайте також:

У жовтні позивач не виконав встановлене норму праці - замість 184 годин виробив 168,91 години - з не залежних від нього причин. Оплата праці за підсумками місяця проведена за фактично відпрацьований час, недоробка в розмірі 15,09 години не була оплачена.

Представник відповідача наполягав, що посилання позивача на ст. 155 ТК РФ не обгрунтована, т. К. Чинне законодавство не містить вказівок на те, що норма робочого часу прирівнюється до норми праці. Роботодавець не повинен забезпечити вироблення співробітниками норми робочого часу, на нього покладається обов'язок надавати роботу в межах цієї норми і не перевищувати її.

Якщо ж виходити з того, що роботодавець зобов'язаний забезпечити вихід працівника «на норму робочого часу» і оплатити «недопрацювання», то повинна застосовуватися ст. 157 ТК РФ, оскільки позивач, крім відпрацьованих і оплачених годин в жовтні, на роботу не виходив, до виконання трудових обов'язків не приступав, отже, трапився простий. А час простою з причин, не залежних від працівника та роботодавця, оплачується в розмірі не менше 2/3 тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою.

Суд встановив, що позивач не виконував свої трудові обов'язки з огляду на те, що відповідач заздалегідь склав для нього такий графік роботи, який не забезпечував виконання норми праці. А значить, має місце недопрацювання з вини роботодавця. На підставі ст. 155 ТК РФ останній повинен відшкодувати працівникові середній заробіток за період недоробки (рішення Дзержинського районного суду м Пермі від 22.01.2014 у справі № 2-749 / 2014 року).

Ситуація 2. Роботодавець не надав співробітнику роботу, працівник не виконує трудові обов'язки.

Оформлення відпустки без збереження заробітної плати на роботі за внутрішнім сумісництвом при направленні у відрядження за основним місцем роботи Співробітник, що працює у одного роботодавця і за основним трудовим договором, і за сумісництвом, був направлений у відрядження до службового завдання по одному місцю роботи.

Читайте також:

Для того щоб закрити питання з «простоєм» за другим місцем праці в період відрядження, співробітнику запропонували написати заяву на відпустку без збереження заробітної плати. Однак працівник відмовився писати його.

У ситуації, що розглядається роботодавець, відправляючи в своїх інтересах працівника в службове відрядження за одним місцем роботи, не забезпечує його роботою по другому місцю. А значить, має місце невиконання співробітником трудових обов'язків з вини роботодавця та за другим місцем праці за ним повинен зберігатися середній заробіток.

2. Вина працівника

Вина працівника в невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків приймає різноманітні форми. Працівник може:

• відсутні на робочому місці;
• відмовитися від роботи без поважних причин;
• навмисне або з необережності порушити правила внутрішнього трудового розпорядку;
• не дотримуватися технологічні норми і правила, положення посадових інструкцій і т. п.

У багатьох із зазначених випадків дії працівника утворюють склад дисциплінарного проступку, і за невиконання норм праці він до того ж може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

В силу ч. 3 ст. 155 ТК РФ при невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи. При цьому фактично нарахована і виплачена зарплата може бути і нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці, оскільки згідно зі ст. 133 ТК РФ він гарантується тільки працівнику, повністю відпрацював норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки).

Читайте також:

Верховний Суд РФ в Огляді судової практики за третій квартал 2013 вказав, що невиконання працівником норм праці є одним з випадків, коли зайво виплачена заробітна плата може бути стягнена з нього (якщо органом по розгляду індивідуальних трудових спорів визнана його вина у невиконанні норм праці ).

обов'язок доведення

Довести провину працівника в невиконанні норм праці або невиконанні трудових (посадових) обов'язків повинен роботодавець. У судовій практиці чимало прикладів, коли суди визнають застосування ч. 3 ст. 155 ТК РФ неправомірним, оскільки роботодавець не може довести вину працівника.

ПРИКЛАД

О. звернувся до суду з позовом до ВАТ про стягнення заробітної плати, відсотків за прострочення її виплати, компенсації моральної шкоди. У позові О. вказав, що працює начальником охорони в ВАТ, а роботодавець не виплачує йому зарплату в повному обсязі.

Відповідач був не згоден з висновком суду першої інстанції про невиконання позивачем трудових обов'язків з вини відповідача, оскільки позивачу були відомі обсяг, способи та місце роботи, однак він перестав виконувати трудові обов'язки за відсутності поважних причин. Роботодавець не усував позивача від виконання трудових обов'язків і не перешкоджав їх виконання. Оскільки суд встановив, що позивач дійсно не виконував обов'язки, зазначені в трудовому договорі, відповідач вважає, що не зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату тільки за його поява на робочому місці.

Задовольняючи вимоги позивача, суд першої інстанції виходив з того, що в період роботи на посаді начальника охорони О. мав право на отримання щомісячної оплати праці. Однак відповідач не виплачував йому щомісячну сезонну надбавку.

Читайте також:

Судова колегія, залишаючи в силі рішення суду першої інстанції, грунтувалася на тому, що вина роботодавця стосовно ч. 1 ст. 155 ТК РФ може полягати або в ненаданні роботи, або в незабезпеченні нормальних умов для виконання працівником норм праці. У трудові обов'язки позивача як старшого охоронця входило несення служби по охороні об'єктів і матеріальних цінностей, організація служби охорони. З актів роботодавця слід, що позивач в зазначені дні на роботі був відсутній. Тим часом в умовах трудового договору, укладеного між роботодавцем і О., закріплено, що працівник має право самостійно організовувати роботу по виконанню трудового договору.

Свідки вказали наступне: позивач продовжував здійснювати трудову діяльність, а до відома охоронців була доведена інформація, що не варто підкорятися О. як старшому охоронцеві філії. Також з матеріалів справи випливає і сторонами що немає оскаржене, що наказом роботодавця один з охоронців був переведений на посаду старшого охоронця тимчасово на період відсутності позивача. При цьому позивач в зазначений період не перебувала у відпустці, не хворів, роботодавцем від роботи в порядку ст. 76 ТК РФ не відмежовувався.

Таким чином, роботодавець поклав трудові обов'язки позивача на іншого працівника і фактично усунув позивача від роботи без законних на те підстав (Апеляційне визначення Пензенського обласного суду від 10.12.2013 по справі № 33-3131).

3. Причини, які не залежать від працівника і роботодавця

Невиконання норм праці, невиконання трудових (посадових) обов'язків в даному випадку можливо, як правило, в силу обставин надзвичайного характеру: стихійних лих, техногенних катастроф, виробничих аварій і т. П. Принципово тут те, що всі вони носять непередбачений характер. До таких обставин можна віднести і видання актів органів влади, які роблять неможливим виконання роботодавцем своїх обов'язків з надання роботи або забезпечення умов для виконання працівником норм праці.

У той же час до непередбачених обставин, виходячи з ст. 220 ТК РФ, не можна віднести видання актів про адміністративне призупинення діяльності або тимчасову заборону діяльності роботодавця внаслідок порушення державних нормативних вимог охорони праці. Роботодавець, безсумнівно, повинен був передбачити, що його порушення можуть спричинити саме такі наслідки.

Читайте також:

Крім того, не є об'єктивними і непередбаченими причинами складний фінансовий стан роботодавця, відсутність на ринку необхідних для виробничої діяльності матеріалів, порушення зобов'язань контрагентами роботодавця і т. П. Всі ці випадки охоплюються поняттям підприємницького ризику, отже, роботодавець також повинен був їх враховувати.

НЕ УПУСТІТЬ З ВИДУ

Судова практика відносить виплату зарплати не до збитку, а до умовно-постійних витрат роботодавця (постанови ФАС Східно-Сибірського округу від 26.05.2009 № А78-4373 / 2008-Ф02-2271 / 09 у справі № А78-4373 / 2008, від 04.05 .2010 у справі № А10-339 / 09, ФАС Поволзької округу від 01.04.2011 у справі № А55-3786 / 2010).

СИТУАЦІЯ

Вагітній співробітниці на її прохання встановили неповний робочий час. Але і його вона не відпрацьовує, постійно спізнюється на роботу, іноді не приходить зовсім. У пояснювальних посилається на погане самопочуття. Ніяких виправдувальних документів при цьому не надає. Залучати її до дисциплінарної відповідальності ми боїмося, щоб не засмучувати. Можна хоча б не платити їй зарплату за час відсутності?

Законодавець дійсно передбачив для вагітних жінок безліч гарантій і пільг, але зовсім не звільнив їх від обов'язку працювати. У свою чергу і на роботодавця не покладено ніяких зобов'язань по оплаті праці вагітних жінок в період їх неявки на роботу без поважних причин. Відповідно, в даному випадку норми ст. 155 ТК РФ, яка встановлює право роботодавця проводити оплату праці працівника, винного в невиконанні трудових (посадових) обов'язків, відповідно до обсягу виконаної роботи, в повній мірі застосовні і до вагітної працівниці.

Читайте також:

В силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.

Таким чином, якщо вагітна жінка спізнюється на роботу, не виходить на роботу, не надає документально підтверджені пояснення поважності причин своєї відсутності, ви маєте право не нараховувати зарплату за всі випадки її неявки на роботу. При цьому факт залучення або незалучення її до дисциплінарної відповідальності значення не має.

ЩО РОБИТИ?

Невиконання посадових обов'язків, порушення зобов'язань за нормами праці необхідно фіксувати.

На цьому етапі роботодавець може зіткнутися з певними труднощами в оформленні, оскільки пакет необхідних документів буде залежати від ситуації.

Ситуація 1. Невиконання обов'язків відбилося на робочому часу співробітника (наприклад, запізнення на 2 години).

Даний факт необхідно відобразити в табелі обліку робочого часу. Звичайно, немає нічого простішого, ніж вказати в табелі 6 годин, але, якщо справа дійде до оскарження вироблених нарахувань, майте на увазі, що одного табеля буде недостатньо.

Тому зафіксована в табелі менша тривалість робочого часу, що дає роботодавцю право розрахувати працівника згідно ч. 3 ст. 155 ТК РФ, повинна бути підтверджена:

• трудовим договором;
• правилами внутрішнього трудового розпорядку;
• службовою запискою керівника структурного підрозділу;
• пояснювальній співробітника за фактом запізнення;
• наказом роботодавця.

Читайте також:

Ситуація 2. Співробітник приходить на роботу і йде з неї вчасно. У табелі обліку робочого часу будуть проставлені всі належні 8 годин. Тим часом якість його праці роботодавця не задовольняє.

У даного випадка в силу трудового договору, а такоже Положень ТК РФ придется оплатіті працівнікові его оклад в повну обсязі. Покарання рублем за невиконання посадових обов'язків при цьому можна здійснити шляхом коригування преміальної частини зарплати.

Обгрунтованість дій роботодавця в описаній ситуації буде підтверджена:

• будь-яким документом, що відображає конкретне доручення, трудову функцію (трудовий договір, посадова інструкція, план продажів, протокол наради і т. п.);
• пояснювальній співробітника за фактом невиконання посадових обов'язків;
• наказом роботодавця.

Ситуація 3. З вини роботодавця (неправильно складений графік змінності) співробітники не змогли відпрацювати норму робочого часу за виробничим календарем.

У табелі обліку робочого часу буде відображена недоробка до норми, а роботодавцю (для бухгалтерії) необхідно видати наказ про оплату праці згідно з ч. 1 ст. 155 ТК РФ, щоб співробітники не були ущемлені в правах.

СИТУАЦІЯ

У зв'язку з аварією комунального господарства на території бізнес-центру орендар був змушений призупинити роботу офісу з виплатою працівникам заробітної плати в розмірі, передбаченому ч. 2 ст. 155 ТК РФ (2/3 окладу). Чи можна стягнути суму цих виплат з орендодавця?

Читайте також:

Відповідно до ст. 15 Цивільного кодексу України особа, право якої порушено, може вимагати повного відшкодування заподіяних йому збитків, якщо законом або договором не передбачено відшкодування збитків у меншому розмірі.

Під збитками розуміються:

• витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права;
• втрата або пошкодження його майна (реальний збиток);
• неодержані доходи, які ця особа одержала б при звичайних умовах цивільного обороту, якби його право не було порушене (упущена вигода).

Виплата працівникам офісу зарплати за час невиконання ними посадових обов'язків при відсутності провини працівників і роботодавця не вважається збитками.

Виплата заробітної плати є обов'язком роботодавця (ст. 22 ТК РФ). Вона виплачується тільки внаслідок трудових правовідносин, заснованих на трудовому договорі. Ніякі надзвичайні обставини або неправомірні дії (бездіяльність) третіх осіб не є причиною для зазначених виплат. Тому роботодавець не може пред'явити до орендодавця претензії по компенсації зроблених ним витрат на оплату праці.

Читайте також:

ЯК ПЛАТИТИ?

Оплата періоду (факту) невиконання норм праці, невиконання трудових (посадових) обов'язків регулюється наступним чином (ст. 155 ТК РФ).

зверніть увагу

Календарним місяцем вважається період з 1-го по 30-е (31-е) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28-е (29-е) число включно).

Порядок розрахунку середньої заробітної плати в даному випадку підпорядковується загальним правилам, встановленим ст. 139 ТК РФ: для її розрахунку враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, застосовувані у відповідного роботодавця незалежно від джерел цих виплат. При будь-якому режимі роботи розрахунок середнього заробітку працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому зарплати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня зарплата.

Іноді між роботодавцем і працівником виникають суперечки з приводу порядку розрахунку середньої зарплати у випадках, перерахованих в ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

Читайте також:

ПРИКЛАД

Б. звернувся до суду з позовом до ТОВ «Оренбургнефтегеофізіка» в зв'язку з невірним, на його думку, розрахунком суми, належної в зв'язку з невиконанням ним норм праці з вини роботодавця.

Б. вважав, що для вірного розрахунку необхідно з норми годин за виробничим календарем відняти фактично відпрацьовані години і помножити залишок на середню вартість однієї години за обліковий період. Однак судова колегія визнала цей аргумент неспроможним, вказавши, що зі змісту ст. 155 ТК РФ слід, що, виходячи із середнього заробітку, при невиконанні норм праці з вини роботодавця підлягають оплаті фактично відпрацьовані працівником години, а не різниця між нормальною тривалістю робочого часу і фактично відпрацьованого часу (визначення Судової колегії в цивільних справах Оренбурзького обласного суду від 02.09 .2014).

Читайте продовження: