Прекращение договора, заключенного на неопределенный срок, должно иметь место в письме-заявке с указанием причины, оправдывающей расторжение. Увольнение может быть оправдано различными ситуациями, связанными с сотрудником, качеством работы и т. Д., А также с ситуациями, связанными только с ситуацией в компании (например, сокращение занятости, изменение профиля деятельности). Однако указанная причина прекращения должна быть реальной и конкретной.

Отсутствие точного, понятного и соответствующего указанию работником причины увольнения является строительным дефектом при расторжении трудового договора и приводит к обоснованному выводу о том, что уведомление об увольнении нарушило положения о расторжении трудового договора. В такой ситуации нет необходимости или необходимости расследовать, какие другие обстоятельства, в том числе названные работодателем, могут оправдать расторжение трудового договора с работником (решение Верховного суда от 24.10.2007, I PK 116/07, LEX No. 465925). Расторжение договора, заключенного на неопределенный срок, должно быть оправдано, и следует помнить несколько важных вопросов.

В прецедентном праве Верховного суда и в литературе по трудовому праву (особенно в новых публикациях) подчеркивается, что эта причина не должна иметь особого значения. Как указано Верховным судом в обосновании решения от 25.01.2005 г., II PK 171/04 (OSNP 2005/19/303), судебная система Верховного суда принимает формальный, информативный характер этой обязанности, ограничиваясь указанием работнику причин прекращения трудового договора. конкретный и реальный только по убеждению работодателя. Следовательно, нарушение этой обязанности заключается в отсутствии указания причины, делает ее слишком расплывчатой, недостаточно ясной и конкретной, а также дает причину, отличную от той, которую мотивирует работодатель, и, таким образом, указывает «нереальную» причину.

Условие указания конкретной причины расторжения договора выполняется, когда работодатель указывает в обоснование факты и фактические обстоятельства, касающиеся личности работника или его поведения в процессе предоставления работы или событий, не зависящих от него, - влияющих на решение работодателя (решение Верховного суда от 14.5.1999 г.). ., Я ПКН 47/99, ОСНП 2000/14/548).

Следовательно, нет достаточных оснований для прекращения, например, потери доверия. Необходимо указать, что конкретно вызвало потерю доверия.

Стоит упомянуть также решение Верховного Суда от 22.09.1999 г., I PKN 279/99 (OSNP 2001/2/43), в котором предложение гласит: «Прекращение трудового договора, заключенного через значительное время после ликвидации организационной ячейки, в котором работник будет работать, если работодатель назначит ему другое место работы, он может считаться неоправданным из-за отсутствия связи между ликвидацией рабочего места и расторжением договора ".

Обоснование в письме о произнесении договора

Как правило, обоснование прекращения должно быть включено в уведомление о прекращении. В случае, когда работодатель забывает, однако, он забывает, иногда все же можно это исправить, сообщив работнику об обосновании уведомления отдельным письмом. Однако в этом отношении важно, чтобы второе письмо было отправлено адресату раньше или одновременно с письмом, содержащим расторжение договора. Передача такой информации сотруднику не исправляет ошибку, заключающуюся в том, что она не указана в содержании заявления о прекращении действия. Формальные требования для прекращения должны быть выполнены в момент подачи заявления о прекращении. Согласно ст. 61 Гражданского кодекса, свидетель воли, который должен понести другое лицо, захватывается с момента, когда он или она достигает его таким образом, что они могут ознакомиться с его содержанием. Незначительный ремонт дефектов в официальном письме о расторжении больше не может быть отменен. Таким образом, этот параметр применяется к прекращению отправки почты, а не непосредственно сотруднику.

В обосновании решения от 17.11.1998 г., PKN 331/98 (OSNP 1999/21/690), Верховный суд считает, что, хотя в положении говорится, что причина, оправдывающая увольнение, должна быть указана «в уведомлении работодателя о увольнении», это не означает, что уведомление о расторжении должно быть ограничено одним документом (письмом). Функция регулирования содержится в ст. 30 § 4 Трудового кодекса означает, что работник может узнать у работодателя, что является причиной увольнения. Его функция состоит в том, чтобы предоставить работнику письмо с выражением трудового договора и второе письмо, информирующее о причине увольнения.

Марек Роткевич

Тематическая арена: расторжение трудового договора , прекращение работы и условия труда , контракт на неопределенный срок , расторжение договора

Похожие