1. Звільнення при повній ліквідації організації
2. Категорії працівників, яких роботодавець може звільнити за власною ініціативою лише у випадку повної...
3. Як виконати обов'язок по працевлаштуванню окремих категорій працівників, що звільняються
4. Визначаємо дату звільнення, повідомляємо працівників

Які дії кадрової служби в разі ліквідації підприємства? Яким чином звільняти працівників, щодо яких встановлено заборону на звільнення або відсутніх з невідомих причин (наприклад, виїхали за кордон)? Як визначати дату звільнення, якщо процес ліквідації може розтягнутися на рік або навіть більше?

Організація як живий організм має певний життєвий цикл: створюється, функціонує і ліквідується (реорганізується). Це, по суті, є нормальним процесом ринкової економіки, оскільки нерідко замість ліквідованих організацій створюються нові, здатні більш ефективно виживати в умовах непрогнозованою економіки.

При ліквідації організацій відбуваються процеси, врегульовані одночасно Господарським кодексом України, що гарантує забезпечення свободи підприємницької діяльності, Кодексом законів про працю України (КЗпП), спрямованим на посилений захист інтересів працівників, і, зокрема, на захист від необгрунтованого звільнення.

Звичайно, застарілий механізм захисту інтересів працівників додає роботодавцю значних клопотів.

Звільнення при повній ліквідації організації

Трудові відносини працівників усіх організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором у фізичної особи, врегульовано КЗпП.

Читайте також: Підстави припинення трудового договору

Пунктом 1 статті 40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом (далі - роботодавець), зокрема, в разі змін в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання організації.

Вирішуючи питання про звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації, роботодавцю, перш за все, слід розмежувати поняття ліквідації і реорганізації.

Стаття 104 Цивільного кодексу України (далі - ЦКУ) визначає, що юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. В контексті звільнення не має значення, як відбувається ліквідація: за рішенням засновників або за рішенням суду.

Під реорганізацією розуміють припинення юридичної особи з переходом всіх прав та обов'язків до іншої юридичної особи (правонаступника) в порядку загального правонаступництва. При цьому, під дією частини четвертої статті 36 КЗпП у випадку реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) організації дія трудового договору працівника продовжується.

Під ліквідацією розуміють спосіб припинення суб'єкта господарювання, при якому припиняються всі її права, а зобов'язання повинні бути виконані повністю в межах ліквідаційної процедури за рахунок активів організації. Залишки активів, при наявності, розподіляються між учасниками юридичної особи, якщо інше не встановлено установчими документами (ст. 111 ЦКУ).

Взагалі, процедура звільнення працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штат а й у разі ліквідації організації майже нічим не відрізняються.

Нерідко, приймаючи рішення про ліквідацію організації, власник одночасно передбачає перехід майна, прав та обов'язків до правонаступників. З метою захисту працівників від звільнення під час такої «помилкової» ліквідації, законодавець ввів в КЗпП термін «повна ліквідація».

Категорії працівників, яких роботодавець може звільнити за власною ініціативою лише у випадку повної ліквідації організації

№ п / п

Категорії працівників, яких роботодавець може звільнити за власною ініціативою лише у випадку повної ліквідації організації

норма закону

1

Працівники в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці

ч. 3 ст. 40 КЗпП

2

Працівники, які призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, по яким на термін до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації зберігаються місце роботи, посаду і компенсується з бюджету середній заробіток в організації, в якій вони працювали на час заклик а, незалежно від підпорядкування і форми власності

ч. 3 ст. 119 КЗпП

3

Працівники, які були покликані під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв'язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв'язку з прийняттям на військову службу за контрактом, але не більше ніж на строк укладеного контракту, і за якими зберігається місце роботи, посаду і компенсується з бюджету середній заробіток в організації, в якій вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування і форми власності

ч. 4 ст. 119 КЗпП

4

Вагітні та жінки, які мають дітей у віці трьох (шести - ч. 6 ст. 179 КЗпП) років, одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитину-інваліда, а також самотні батьки, опікуни (піклувальники) та прийомні батьки при аналогічних обставинах *

ст. 184 КЗпП, ст. 186-1 КЗпП

5

Працездатна молодь - громадяни України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації , на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби, якій надається перше робоче місце на строк не менше двох років

абз. 1 ст. 197 КЗпП

6

Молоді фахівці - випускники державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена ​​організаціями, яким надається робота за фахом на період не менше трьох років

абз. 2 ст. 197 КЗпП

7

Працівники молодше 18 років *

ст. 198 КЗпП

8

Працівники, які обиралися до складу профспілкових органів організації протягом року після закінчення терміну, на який обирався цей склад. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано зі станом здоров'я

ч. 4 ст. 252 КЗпП

* Зазначені особи можуть бути звільнені тільки з обов'язковим працевлаштуванням.

Як виконати обов'язок по працевлаштуванню окремих категорій працівників, що звільняються

На жаль, законодавство не містить правового механізму реалізації роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування окремих категорій працівників при ліквідації організації. Отже, воно не стане проблемою хіба що при наявності відповідних вакансій в іншій організації власника.

Згідно зі статтями 105, частини п'ятої статті 111 ЦКУ ліквідаційної комісії (ліквідатора) з моменту призначення переходять повноваження щодо управління справами юридичної особи, в т. Ч. Звільнення працівників юридичної особи, що припиняється.

Так, ліквідаційна комісія в частині сприяння працевлаштуванню працівника зобов'язана:

• своєчасно повідомити територіальний орган Державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації (абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI) звітом за формою № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці», затвердженої наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 № 317;
• звернутися за сприянням для працевлаштування звільнених працівників до Державної служби зайнятості України.

Разом з тим згідно з пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі - Постанова № 9) не може бути визнано, що власник виконав обов'язок з працевлаштування, якщо працівнику не було надано в тієї ж або в іншій організації робота або запропонована робота, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).

Отже, працевлаштування осіб, яких можна звільнити в разі ліквідації організації з обов'язковим працевлаштуванням, є обов'язком ліквідаційної комісії, невиконання якого тягне такі наслідки:

• якщо на момент винесення судом рішення процес ліквідації підприємства не завершений, особа відновлюється на роботі, а організація зобов'язана виплатити їй середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з урахуванням отриманого вихідної допомоги);
• в разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованої організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП (ст. 240-1 КЗпП).

Ідеально, якщо працівника, щодо якого законодавство допускає звільнення в разі повної ліквідації організації з обов'язковим працевлаштуванням, звільнений в порядку переведення в іншу організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП). Тільки в цьому випадку повністю буде дотримана буква закону.

Втім, роботодавцю не завжди вдається знайти для таких працівників роботу в іншій організації. Тому на практиці частіше за все роботодавець домовляється з працівником про звільнення з інших підстав КЗпП, наприклад, по згоді сторін (П. 1 ст. 36 КЗпП).

Про звільнення працівників, з якими роботодавцю не вдається встановити зв'язок, відзначимо, що роботодавець повинен сам прийняти компромісне рішення, незважаючи на терміни ліквідації організації та адміністративну та кримінальну відповідальність за порушення трудового законодавства.

Визначаємо дату звільнення, повідомляємо працівників

Звільнення в зв'язку з ліквідацією організації не вимагає згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43, 43-1 КЗпП). Хоча профспілки необхідно повідомити про це не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень (ст. 49-4 КЗпП, ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV).

Отже, дата звільнення обирається ліквідаційною комісією самостійно з урахуванням вимог законодавства, термінів, встановлених власником організації, і фактичних обставин, що ускладнюють своєчасне вивільнення працівників. Звичайно, власник зацікавлений у зменшенні витрат, а відповідно - в якнайшвидшому звільненні працівників.

Про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП працівників слід повідомити не пізніше, ніж за два місяці. Оптимальний варіант - письмове повідомлення під підпис із зазначенням дати ознайомлення.

Увага!

Працівникам, яких звільняють у зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ст. 40 КЗпП), виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячної заробітної плати (ст. 44 КЗпП).