1. Припинення трудових відносин при зміні власника майна організації
2. Розірвання трудового договору у разі прийняття керівником організації необгрунтованого рішення
3. Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків

Особливості трудової функції керівника організації дозволяють говорити про наявність у нього особливого правового статусу, що вимагає спеціального правового регулювання: встановлення особливостей укладення трудового договору та виконання керівником організації трудової функції, пред'явлення до нього спеціальних вимог, відмінних від тих, які пред'являються до інших працівників, підвищеної відповідальності, а також особливостей припинення трудових відносин. У Трудовому кодексі РФ в розділі XII "Особливості регулювання праці окремих категорій працівників" є спеціальна глава 43, присвячена особливостям регулювання праці керівника організації та членів колегіального виконавчого органу організації. У ній, зокрема, встановлюються додаткові підстави припинення трудового договору з керівником організації. Практика показує, що припинення трудових відносин з даною категорією працівників за загальними підставами не викликає складнощів, тому сьогодні ми розглянемо питання, що найчастіше зустрічаються при звільненні керівника за додатковими підставами.

Трудовий договір з генеральним директором

завантажити бланк

завантажити зразок

Припинення трудових відносин з керівником організації має суттєві особливості. Вони обумовлені правовим становищем даного працівника: він виконує особливу трудову функцію відповідно до укладеного з ним трудовим договором.

Трудова функція керівника організації згідно із законодавством включає в себе реалізацію компетенції юридичної особи в цивільному обороті. Тобто при виконанні своїх трудових обов'язків керівник організації здійснює діяльність, яка регулюється нормами не тільки трудового, а й цивільного права, статутом та іншими локальними нормативними актами організації.

Диференціація трудового права - обумовлене місцем, умовами роботи, правовим статусом організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, статево особливостями працівника і іншими факторами наявність особливостей в правовому регулюванні праці

Диференціація в правовому регулюванні праці керівника організації проявляється в тому, що стосовно даної категорії працівників загальні норми трудового законодавства діють з вилученнями, встановленими гл. 43 ТК РФ. Це відноситься і до припинення трудового договору.

Всі підстави припинення трудових відносин з керівником можна розділити на дві групи:
- загальні (ст. 77, 81 (крім пп. 9, 10, 13), 83 і 84 ТК РФ), т. Е. Підстави, за якими може бути звільнений будь-який працівник організації, а не тільки її керівник;
- спеціальні (ст. 75, пп. 9, 10, 13 ст. 81, ст. 278, 279 і 280 ТК РФ).

Припинення трудових відносин при зміні власника майна організації

Статтею 75 ТК РФ передбачено, що при зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації. В даному випадку звільнення відбувається на підставі, передбаченій п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Що в даному випадку слід розуміти під зміною власника майна організації?

У чинному законодавстві, як цивільному, так і трудовому, визначення даного поняття відсутнє.

Для того щоб правильно застосувати закон, необхідно звернутися до судової практики. Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17.03.04 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - постанова від 17.03.04) визначає, що зміна власника майна передбачає не відчуження його частини іншому власнику, а зміну власника майна організації в цілому.

Під зміною власника майна організації слід розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи до іншої або іншим особам, зокрема при приватизації державного або муніципального майна, а саме:
1) при відчуженні майна, що перебуває у власності РФ, суб'єктів РФ, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб (ст. 1 Федерального закону від 21.12.01 № 178-ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна", ст . 217 ЦК України);
2) при зверненні майна, що перебуває у власності організації, в державну власність (п. 2 ст. 235 ЦК України);
3) при передачі державних підприємств в муніципальну власність і навпаки;
4) при передачі федерального державного підприємства у власність суб'єкта РФ і навпаки.

! Відповідно до п. 1 ст. 66 і п. 3 ст. 213 ГК РФ власником майна, створеного за рахунок внесків засновників (учасників) господарських товариств і товариств, а також виробленого і придбаного господарськими товариствами або товариствами в процесі їх діяльності, є товариство або спілку. Учасники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або товариства, брати участь у розподілі прибутку). Зміна складу учасників (акціонерів) не може розглядатися як зміна власника майна організації, т. К. В цьому випадку власником майна господарського товариства або товариства, як і раніше залишається саме товариство або суспільство і зміни власника не відбувається.

За змістом ст. 75 ТК РФ до випадків зміни власника майна організації не відноситься її реорганізація, т. Е. Злиття, приєднання, поділ, виділення та інше, хоча в результаті реорганізації може змінитися власник її майна.

ТОВ "Водник" та ТОВ "Річкові круїзи" в результаті злиття утворили нове ТОВ "Круїзи по річках Росії". У зв'язку з цим генеральний директор ТОВ "Водник" і керуючий директор ТОВ "Річкові круїзи" були звільнені з займаних посад з підстав, передбачених п. 4 ст. 81 ТК РФ. Суд визнав таке рішення не відповідає чинному законодавству, т. К. Даний випадок законодавець не відносить до випадків зміни власника.

Зміна власника державного і муніципального майна може відбутися в результаті приватизації цього майна, яка здійснюється відповідно до Федерального закону від 21.12.01 № 178-ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна".

Зміна власника майна організації може відбутися і при її банкрутство.

За загальним правилом зміна власника не передбачає припинення трудових договорів, укладених з працівниками. Можливість припинення трудових відносин з керівником організації, що може бути зроблено новим власником майна організації не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності, слід розглядати як виняток із загального правила.

Поява в ТК РФ такого правила пояснюється тим, що в умовах переходу до ринкової економіки новий власник повинен мати право вирішити питання про зміну керівних працівників організації, які володіють особливим правовим статусом в зв'язку з характером їх праці, і вибрати команду більш ефективно діючих керівників.

Відзначимо, що припинення трудового договору з керівником організації у зв'язку зі зміною власника її майна є правом, а не обов'язком роботодавця (нового власника), і скористатися своїм правом роботодавець може тільки протягом обмеженого терміну: не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності.

Якщо рішення про припинення трудових відносин з керівником організації у встановлений строк не прийнято, то трудові відносини з працівником вважаються продовженими на тих же умовах, що і передбачені раніше укладеними з керівником трудовим договором. Умови такого договору можуть бути змінені тільки за правилами ст. 73 ТК РФ або за угодою сторін.

У разі розірвання трудового договору з керівником організації у зв'язку зі зміною власника організації новий власник зобов'язаний виплатити зазначеним працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків.

Розірвання трудового договору у разі прийняття керівником організації необгрунтованого рішення

При звільненні працівника за п. 9 ст. 81 ТК РФ слід мати на увазі: розірвання трудового договору допустимо за умови, що керівником було прийнято необгрунтоване рішення, яке спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації.
Пункт 48 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04

Ще одним спеціальним підставою припинення трудового договору з керівником організації можна назвати прийняття керівником організації необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Перевіркою контрольно-ревізійного управління муніципального освіти було встановлено, що директор муніципальної установи в результаті неправомірного укладення з працівниками термінових трудових договорів допустив перевитрату коштів, виділених на оплату праці працівників. За результатами перевірки трудовий договір з директором правомірно було розірвано з п. 9 ст. 81 ТК РФ.

Що слід розглядати як підставу для визнання рішення керівника організації прийнятим необґрунтовано?

Вирішуючи питання про те, чи було прийняте рішення необгрунтованим, необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення. При цьому слід зазначити, що в разі судового розгляду саме роботодавець повинен надати суду докази, що підтверджують настання несприятливих наслідків, зазначених у п. 9 ст. 81 ТК РФ. Якщо відповідних доказів представлено не буде, звільнення у цій підставі не може бути визнано законним.

Законодавство виходить з того, що відповідно до ст. 53 ГК РФ той, хто веде справи юридичної особи і виступає від його імені на підставі закону або установчих документів, повинен діяти сумлінно і розумно, забезпечуючи всіма доступними йому законними способами досягнення цілей і охорону інтересів подається їм організації. За порушення цих вимог він несе відповідальність.

В силу п. 3 ст. 10 ГК РФ розумність і сумлінність учасників цивільних правовідносин передбачаються, отже, їх відсутність повинна бути доведено, проте критерії сумлінності і розумності законодавець не встановлює.

Кодекс корпоративної поведінки, затв. розпорядженням ФКЦБ Росії від 04.04.02 № 421 / р "Про рекомендації до застосування Кодексу корпоративного поведінки", визначає: обов'язок керівника товариства діяти сумлінно і розумно в інтересах суспільства має на увазі, що при здійсненні своїх прав і виконанні обов'язків, передбачених законодавством, статутом та іншими внутрішніми документами товариства, він повинен проявляти дбайливість і обачність, яких слід очікувати від хорошого керівника в аналогічній ситуації при аналогічних обстоятельствах.Руковод итель вважається чинним розумно і сумлінно, якщо він особисто не зацікавлений у прийнятті конкретного рішення і уважно вивчив всю інформацію, необхідну для прийняття рішення; при цьому інші супутні обставини повинні свідчити, що він діяв виключно в інтересах суспільства.

Зазначені положення Кодексу корпоративного поведінки дозволяють виділити критерії, за якими може бути доведено, що керівник діяв сумлінно і розумно в інтересах роботодавця.

Так, керівник організації повинен:
- діяти в інтересах роботодавця; якщо ж він керувався власними інтересами або інтересами третіх осіб, значить діяв недобросовісно;
- в своїх діях керуватися законодавством, а також локальними нормативними актами організації. Вчинення керівником незаконних дій також може бути розцінено як порушення принципу сумлінності і розумності;
- виявляти дбайливість і обачність, яких слід очікувати у відповідності зі сформованою практикою і правилами ділового обороту від хорошого керівника в аналогічній ситуації при аналогічних обставинах;
- приймати рішення на підставі вивчення повної і достовірної інформації, необхідної для його прийняття.

Дослідивши всі зазначені обставини в їх сукупності, можна зробити висновок про те, чи обґрунтовано було прийняте управлінське рішення і чи є вина керівника в заподіянні шкоди.

При вирішенні питання про припинення трудових відносин з керівником організації по п. 9 ст. 81 ТК РФ необхідно визначити, чи є дане звільнення мірою дисциплінарного впливу чи ні. Відповідь на це питання вкрай важливий для визначення процедури звільнення.

На наш погляд, оскільки обов'язок керівника організації -керувати нею сумлінно і розумно, то прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна організації, неправомірне його використання або інший збиток майну, має розглядатися як дисциплінарний проступок. Іншими словами, процедура звільнення керівника у цій підставі повинна відповідати процедурі притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, визначеної ст. 193 ТК РФ.

Необгрунтоване рішення повинно бути виражено в будь-яких конкретних діях керівника. Неможливо звільнення у цій підставі, наприклад, за підсумками діяльності організації за певний період

При вирішенні питання про відповідальність керівника товариства у цій підставі необхідно встановити наявність причинного зв'язку між прийнятим рішенням і що виникли наслідками, т. К. Саме по собі необґрунтоване управлінське рішення не може бути підставою звільнення. Крім того, необхідно встановити, чи діяв керівник в межах нормального виробничо-господарського ризику, обуславливаемого звичаями ділового обороту в даній сфері, чи ні, оскільки тільки так можна оцінити обґрунтованість прийняття того чи іншого рішення.

Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків

Незважаючи на те що можливість звільнення керівника організації за одноразове грубе порушення трудових обов'язків (п. 10 ст. 81 ТК РФ) існувала в законодавстві про працю давно (п. 4 ст. 254 КЗпП РФ), на практиці при її застосуванні до теперішнього часу виникають значні труднощі.

Що слід розуміти під "грубим порушенням" керівником організації трудових обов'язків?

У законодавстві оціночне поняття "грубого порушення" тлумачення не знаходить.

Відповідно до постанови від 17.03.04 суд з урахуванням конкретних обставин кожної справи повинен вирішити, чи було допущене порушення грубим. При цьому існує дуже важлива гарантія трудових прав керівника організації: обов'язок довести, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця.

Як грубе порушення трудових обов'язків керівником організації слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на нього трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або майнової шкоди організації.

Законодавець прямо вказує, що порушення в даному випадку має бути одноразовим і грубим. Іншими словами, не можна звільнити керівника організації по п. 10 ст. 81 ТК РФ за підсумками діяльності організації, за систематично повторювані дії. Не можна визнати одноразовим грубим порушенням порушення принципів добросовісності та розумності, якщо роботодавець не конкретизує, в чому вони полягають.

Нерідко Поняття "одноразове грубе Порушення" конкретізується в самому трудовому договорі, Укладення з керівніком. Найчастіше в якості грубих порушень вказуються: фінансові чи податкові порушення, недотримання правил охорони праці, що спричинило жертви або травми персоналу, нераціональне розпорядження майном, заподіяння організації значних матеріальних збитків і ін.

Однак тлумачення даного поняття в трудовому договорі має бути сформульовано чітко і конкретно, не залишаючи неясностей.

При звільненні керівника організації по п. 10 ст. 81 ТК РФ повинні бути дотримані всі вимоги законодавства, що пред'являються до накладання дисциплінарного стягнення

Звільнення по п. 10 ст. 81 ТК РФ є санкцією за вчинення дисциплінарного проступку і відповідно - заходом дисциплінарного впливу. У зв'язку з цим звільнення із зазначених підстав допускається тільки з дотриманням вимог ст. 193 ТК РФ. Перш за все до застосування дисциплінарного стягнення з працівника має бути затребувано письмове пояснення. Дисциплінарне стягнення слід застосувати безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. Стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну провину може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) про дисциплінарне стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, письмово під розписку.

Дані норми існують вже давно, і, здавалося б, практичні працівники не повинні відчувати труднощів при їх застосуванні. Однак при звільненні керівників організації роботодавці допускають значну кількість порушень.

Так, мають місце випадки, коли в наказі про звільнення керівника не вказується конкретний проступок, що послужив причиною звільнення.

При розірванні трудового договору з К. керівником унітарного підприємства "Монітор" був виданий наказ про звільнення його з займаної посади за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Однак в наказі не було вказано, коли було вчинено це порушення і в чому вона полягала.

При звільненні П. з посади керівника установи роботодавцем було видано розпорядження такого змісту: "Відповідно до плану була проведена аудиторська перевірка діяльності установи, яка виявила порушення, допущені його керівництвом (Акт аудиторської перевірки від 15.05.04). Виявлені порушення свідчать про грубе порушення керівником П. своїх трудових обов'язків. Керуючись п. 10 ст. 81 ТК РФ, розірвати трудовий договір з керівником установи П. 11 червня 2004 р. "

Безумовно, видання таких наказів і розпоряджень є грубим порушенням чинного законодавства про працю, а звільнені працівники в разі їх звернення до суду будуть відновлені на роботі.

Про інших спеціальних підставах припинення трудового договору з керівником організації, а також про можливості встановлення за згодою між роботодавцем і керівником організації додаткових підстав припинення трудових відносин читайте в наступному номері.