Основою трудових відносин між роботодавцем і працівником є ​​трудовий договір.

фрагмент документ

Стаття 15 Трудового кодексу РФ

Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колл ктівная договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

У статті 57 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) наводиться зміст трудового договору. Обов'язковою умовою є відображення в трудовій угоді трудової функції, тобто роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, а також конкретний вид доручається працівникові роботи.

Отже, посаду працівника, прийнятого на роботу, повинна чітко відповідати тій, яка записана в штатному розкладі роботодавця. Причому зверніть увагу, що в раніше діючої редакції ТК РФ мова йшла тільки про штатний розклад організації. Зараз же мова йде про роботодавця, під яким, згідно зі статтею 20 ТК РФ, розуміється фізична особа або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. Таким чином, наявність штатного розкладу є обов'язковим не тільки для організацій, але і для індивідуальних підприємців і прирівняних до них осіб.

Згідно п. 3.1 Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці РФ від 10 жовтня 2003 № 69, записи в трудову книжку про найменування посади (роботи), спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації працівника повинні проводитися відповідно до штатного розкладу. З чого випливає, що трудове законодавство вимагає, щоб у роботодавця було в наявності штатного розпису.

Відсутність штатного розкладу може трактуватися як порушення законодавства про працю та про охорону праці. За це передбачені штрафні санкції у вигляді адміністративного штрафу, який накладається на посадових осіб (в тому числі індивідуальних підприємців) у розмірі до 5 000 руб. і на юридичних осіб до 50 000 руб. (Ст. 5.27 КоАП РФ). Фонд соціального страхування під час проведення виїзних перевірок страхувальників також звертає увагу на наявність штатного розкладу, яке є одним з обов'язкових документів для підтвердження правильності нарахування страхових внесків.

Сьогодні роботодавці використовують уніфіковану форму № Т-3 «Штатний розклад». Відзначимо, що роботодавці мають право не застосовувати уніфіковану форму штатного розкладу, а розробити свою, незважаючи на те, що її затвердив Держкомстат Росії (постанова від 5 січня 2004 № 1). Штатний розклад не є первинним документом, який оформляє будь-яку господарську операцію організації, що підлягає відображенню в бухгалтерському обліку. Звідси висновок, що уніфікована форма № Т-3 «Штатний розклад» може розглядатися тільки як рекомендаційна.

Так як ця форма не є обов'язковою, роботодавець має повне право додавати графи в форму (але не зменшувати!) В залежності від кількості доповнень. Держкомстат РФ забороняє видаляти з цих форм окремі реквізити, але при цьому дозволяє вводити всі необхідні в конкретних ситуаціях додаткові реквізити, так само, як і змінювати формати бланків (постанова від 24 березня 1999 р

№ 20 «Про затвердження Порядку застосування уніфікованих форм первинної облікової документації»). Доповнений документ необхідно затвердити внутрішнім наказом організації.

Наприклад, рекомендована уніфікована форма № Т-3 не передбачає можливості встановлення так званих «вилочних» окладів. Для цього ви також можете додати графи. Правда, треба врахувати, що умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) повинні містяться і в тексті трудового договору з працівником

(Ст. 57 ТК РФ).

Що стосується як введення нової штатної одиниці або скорочення раніше наявної, так і зміни окладів, тарифних ставок або відрядних розцінок, які додаються в уже існуючий штатний розклад, то вони вносяться наказом про зміну штатного розкладу, або затверджується новий штатний розклад. Міняти штатний розклад можна так часто, як це буде необхідно.

Якщо працівників приймають на роботу на посаді, не передбачені наявними в організації штатним розкладом, то протиріччя між штатним розкладом і трудовим договором має вирішуватися на користь останнього (ст. 8 ТК РФ). Це справедливо по крайней мере в відношенні даного працівника. Працівник вважається прийнятим за вказаною в трудовому договорі посади, спеціальності або професії.

Особливу увагу варто приділити скорочення штату або чисельності працюючих. Штатний розклад може бути введено в дію не раніше ніж через два місяці після його складання, так як відповідно до статті 180 ТК РФ про майбутнє звільнення за скороченням чисельності або штату працівники повинні бути попереджені роботодавцем персонально під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення .

Нагадаємо, що штатний розпис підписують керівники структурних підрозділів та головний бухгалтер.

Автор рекомендує в кінці поточного року стверджувати новий штатний розклад, в якому і відобразити всі зміни, внесені окремими наказами.

Головбух може і не значитися

У будь-якій компанії ведеться бухгалтерський облік, а значить, повинен бути і головний бухгалтер. Але, вводити до штатного розпису посаду головного бухгалтера зовсім не обов'язково, якщо директор сам веде бухоблік фірми. Справа в тому, що чинним законодавством не передбачено обов'язкову наявність в штаті компанії посади головбуха. Правда, такі його повноваження повинні бути відображені в наказі про облікову політику організації (лист Роструда РФ від 28 грудня 2006 № 2263-6-1).

Якщо ж посаду головного бухгалтера в штатному розкладі вже є, а генеральний директор наказом поклав на себе обов'язки з ведення бухгалтерського обліку, то це визнається суміщенням.

приклад 1

Товариство з обмеженою відповідальністю «Осінь»

НАКАЗ

12 лютого 2007 року № 12 / к

Москва

Про покладання обов'язків головного бухгалтера

У зв'язку з відсутністю в штатному розкладі ТОВ «Осінь» посади головного бухгалтера

НАКАЗУЮ:

Покласти з 15 лютого 2007 р обов'язки з ведення бухгалтерського обліку та складання звітності на генерального директора Іванова Івана Івановича.

Генеральний директор /> /> /> І.І. Іванов

У будь-якому випадку відповідно до Федерального закону від 21 листопада 1996 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік» відповідальність за організацію бухобліку та дотримання законодавства при виконанні господарських операцій несе керівник фірми.

Ми ростемо, відкриваємо філії

Компанії зростають і відкривають філії. Як бути зі складанням штатного розкладу в цьому випадку? В організації повинно бути одне штатний розклад, хоча в будь-якому випадку працівники, які працюють у філії, будуть вважатися працівниками самої організації. Але, на думку автора, для зручності використання штатного розкладу цілком можливе існування і штатних розкладів філій, які є складовою частиною загального штатного розкладу організації.

Особливо це зручність проявляється в разі представлення колективу штатного розкладу з зазначенням посадових окладів. І часом два різних регіону за одними і тими ж посадам матимуть зовсім різні оклади, та й секретарю одного регіону зовсім не обов'язково бути в курсі заробітної плати директора іншого. З цих міркувань можна зробити штатні розписи для кожного регіону, в якому ведеться діяльність (див. Приклад 2).

приклад 2

Коли зарплата працівників - таємниця

Часто буває, що в організації не прийнято відкрито говорити про те, яку заробітну плату отримує кожен працівник. Але як можна приховати цей факт, якщо кожен співробітник зобов'язаний ознайомитися під особистий підпис до штатного розкладу при будь-якому його зміні?

Все ж з цієї ситуації є вихід. Автор вважає, що спочатку варто вказувати конкретні розміри окладів в трудових договорах (а не «оклад згідно зі штатним розкладом»). Тоді вам не буде загрожувати розголошення таємниці. Якщо ж у вас не заведено прописувати розмір зарплати в трудових договорах або ви не хочете цього робити, тоді ви можете пред'являти не все штатний розклад, а тільки виписку з нього (див. Приклад 3).

приклад 3

Якщо все-таки всередині організації приймається рішення про створення виписки з штатного розкладу, то форму останнього автор рекомендує затвердити внутрішнім наказом по організації. В основі цього документа буде лежати уніфікована форма № Т-3.

Терміновий контракт і відпустку по догляду за дитиною

Іноді на практиці виникає ситуація, коли вводиться новий штатний розклад, але є співробітник, який перебуває у відпустці, скажімо, по догляду за дитиною, на місці якого працює працівник за строковим контрактом. На період відпустки по догляду за дитиною за співробітником зберігається місце роботи (посада) (ст. 256 ТК РФ). Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору, в даному випадку - переклад на іншу посаду зі зміною трудової функції і зі зміною посадового окладу, - має полягати в письмовій формі (ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ).

На думку автора, необхідно довести до відома співробітника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною, про зміни, що відбуваються і за його письмовою заявою перервати відпустку. Після чого підписати з ним додаткову угоду до трудового договору, і він або вона зможуть продовжити відпустку зі збереженням новій посаді або нового місця роботи. Після виконання даної процедури ви зможете підписати додаткову угоду до строковим трудовим договором зі співробітником вже на ту посаду, яку він заміщає на час відпустки основного працівника.

Н.В. Єршова,

менеджер по персоналу ТОВ «ЗРОСТАННЯ»
джерело: http://uhr.ru

Дата публікації: