Ідея написання цієї статті з'явилася після обговорення актуальної теми на форумі: «Хороші чи HR виходять з психологів» .

Саме ці дискусії наштовхнули мене на думки про природу цього явища. Давайте спробуємо зазирнути за стереотипну критику типу «психолог тестує і лікує людей, коли його про це не просять». Адже як кажуть китайці, «дивись вникати у суть справи». Те, що ми бачимо - якесь протистояння між «душевним» психологом і HR «заточеним під рішення конкретних бізнес - задач». Насправді проблема не в тому, наскільки хороші психологи на позиції HR. Вся правда в тому, що HR і психолог - область де перетинаються культури. Як писали на форумі «у нас немає системи управління людськими ресурсами. Приклади наявності таких систем в Росії фактично відсутні. Можна привести японців, HP, може бути ще кілька компаній західного штибу проблема в цілому менеджменту Росії ». Ключові моменти це протистояння Росії та інших культур. Ми просто забули, що живемо в світі, де перетинаються КУЛЬТУРИ. Про це була створена ціла теорія крос - культурних комунікацій бадьорим англійцем Річардом Льюїсом.

Що ж таке крос - культура, і як це поняття відноситься до даної теми?

Термін «крос-культура» - прямий переклад з англійської слова «Cross Culture», що можна перекласти як «перетин культур». А під крос - культурними комунікаціями ми розуміємо спілкування і взаємодія представників різних культур.

Взагалі поняття «культура» може служити для розуміння багатьох явищ і корпоративна культура, як частина цього явища. Адже крос - культурний підхід може бути спроектований на будь-яку область комунікації.

Зокрема в область HR і управління персоналом. Адже саме це наука прийшла до нас із Заходу. Саме тут починається протистояння «нав'язаних» західних моделей управління. Згадаймо, чому ми відкидали всі «західне», говорили, ми не такі, ми росіяни. Але ніхто, зрозуміло не міг аргументувати, які ми. І тільки зараз приходить розуміння, чому багато інструментів західних HR менеджерів, у нас не приживаються.

Взагалі, забігаючи вперед, хочеться звернути увагу, що такі теми, як мотивація і стимулювання персоналу, командоутворення, ділові переговори відображають в собі як в дзеркалі, елементи крос - культурної взаємодії.

Справа в тому, що більшість корпоративних культур транснаціональних корпорацій, що працюють в Росії, суперечать глибинним установкам російських людей.

До сих пір, перебуваю під враженням відвертої розмови, зі своєю колегою, бізнес - тренером однієї великої тренінгової компанії. Йшлося про впровадження грейдов. Вона сказала так сумно, «знаєш, керівники хочуть через моду впровадити це, але я бачу, як все це рушиться, як картковий будиночок в наших російських компаніях, це не працює у нас, люди не сприймають». Чи не приживається нове так швидко. Але чому? Може ми не ті методи використовуємо, або невірно впроваджуємо?

Є такий вислів «прищепити культуру». Давайте уявимо цю ситуацію у вигляді дерева, на яке агроном робить «щеплення».

Так ось, якщо до материнського дереву прищеплювати гілку іншої рослини, то вона повинна бути по максимуму наближеною по біологічному виду до материнського дереву за біологічними характеристиками. Тоді можливе народження нового виду, і це дерево що називається «принесе свої плоди». Але якщо агроном все - таки завзятий дослідник і «прищепить» гілку не зовсім наближену до материнського дереву, скільки сил і енергії потрібно йому буде вкласти, щоб все це нова рослина нормально розвивалося, а потім ще й принесло плоди?

Я не проти західних інструментів в управлінні персоналу, але треба вибирати більш - менш таку готову корпоративну культуру, щоб прищепити «споріднену гілку». А чи не загубити в результаті ціле дерево. Можливий і такий варіант - вам доведеться залишити всю роботу і доглядати тільки за цієї «щепленням». Чи варта шкурка вичинки?

Безумовно, корпоративна культура, західних компаній відрізняється від корпоративної культури будь - якого, «сімейного» підприємства. Саме в цьому контексті потрібно розглядати HR і психологів - наскільки адекватні вони підходять до корпоративної культури компанії.

Я бачила безліч прикладів, коли в компаніях поліактівной ( «сімейної») культури намагалися «прищепити» HR менеджера західного стандарту. Його методи викликали відторгнення і опір, а сам він сприймався як чужорідне тіло. Не було збігу за цінностями даної культури. І навпаки, є інше явище - де якраз HR типу «психолог», настільки хороший і відповідає всім завданням, що важко уявити іншого на його місці.

Від чого це залежить, спробуємо розібратися.

Ще раз підкреслимо, що наука HR і управління персоналом прийшла до нас із Заходу. Який, в більшості випадків представлений моноактівни характеристиками:

Моноактівни культури (Америка, Великобританія, Німеччина) - Батьківщина "Західного менеджменту»:

• Поділяють соціальне і професійне
• Любить твердо встановлену порядку денного
• Доручає компетентним колегам
• Орієнтуються на роботу
• безпристрасні
• поважають офіційність
• Черпають інформацію з статистики (баз даних, довідників)

Західні стандарти роботи припускають наявність таких регулярних контрольних процедур, як щотижневі, щомісячні та т. Д. Звіти співробітників про виконану роботу. Росіяни не завжди усвідомлюють цінність подібних заходів, вважаючи за краще звітувати в усній манері.

Давайте звернемося до Россіі.Что таке в минулому середньої російський кадровик? Думаю, ви всі знайомі з цим психологічним типом. Людина, яка крім оформлення, підтримував якусь культуру спілкування, «добра мати-тереза». Росія, за класифікацією Р.Льюіса, належить до поліактівним народам. Ось кілька характеристик поліактівних культур. Впізнаєте?

• Орієнтація на людей
• емоційний
• Приватне і професійне зазвичай змішується
• Пов'язує все з усім
• Вишукує ключову фігуру
• Отримує інформацію з перших рук усно

Ну і щоб отримати цілісне уявлення про класифікацію Р.Льюіса, розглянемо реактивні культури - (Схід: Китай, Японія).

Це взагалі окрема пісня, незрозуміла російській людині, навіть з перекладом.

Японський менеджмент викликає повагу, але нам ніколи не впровадити його. За простим причин: ми не японці, і не китайці, які:

• мають великий запас терпіння
• не прагнуть до лідерства
• просто не можуть втратити обличчя ( «харакірі» то - звідти)
• сверхчестние
• бережуть репутацію інших
• надійні
• слухають співрозмовника, не перебивають

Саме це характеризує реактивні культури.

Тепер, коли ми розділили культури за типами, повернемося до російської нації.

Отже, в чому ж виявляється загадкова російська душа?

У цінностях «душа», «сенс». «Поговорити по душам» - це російський вислів, тому тип HR з поведінкою «психолог», звичайно ж хороший, в компаніях поліактівних. Де вітаються розмови «за життя», про сенс. Це все підтримує невидимий каркас цінностей, фундамент колективу.

Безумовно, зараз ми можемо спостерігати асиміляцію культур. Коли західні технології управління персоналом впроваджуються в компанії. І це тема не тільки крос - культури, а взагалі корпоративної культури, як прояв національних особливостей в локальному культурному профілі організації.

І щоб розібратися в понятті успішний HR менеджер, давайте звернемося до слів «успіх». У моноактівни культурі, тісний зв'язок «успіху» і «встигнути». У всякому разі, безліч американських фільмів, що втілюють «американську мрію» (яка зовсім необов'язково представлена ​​у вигляді купи грошей, але і у вигляді подвигу, перемоги), засноване на стражданні головного героя, який колись чогось не встиг зробити вчасно ( захистити президента від кулі, попередити про виверження вулкана). Успіх приходить до героя, коли він знову опиняється в подібній ситуації і встигає впоратися з нею, іншими словами, перемагає.

У цьому філософському розгляді не менш цікаво звернутися до власне російської семантиці поняття успіх. Успіх, в тому його вигляді, в якому сучасне російське суспільство освоїло це поняття, отримав власне «ексклюзивне» визначення - «розкрутитися». Зумів стати успішним - значить «розкрутився». Слово «розкрутитися» схоже за своєю конструкцією з «розвинутися». Розвиток - означає раз-віваніе - скидання витків, оголення серцевини, сенсу, який не знаходиться, а навпаки, ховається, якщо ховається взагалі. Чим ближче ми підходимо до серцевини, ніж більш «досягаємо успіху» в скиданні витків, тим більше стискається серце - а що там, чи є там дійсно щось таке, заради чого варто було ці витки скидати?

Розкручування, по суті, є те ж саме що і развіванія - звільнення від усього того, що було "накручено». Тут і сенс, і стрімкість оборотів, і запаморочення від обертання - хіба можна ближче підійти до визначення успіху?

Інакше кажучи, в західній культурі «успіх» - це встигнути вчасно. Бути чітко структурованим, не відволікатися на другорядне. Ставити мету і йти до неї. Ось вам і західний HR менеджер, практично в чистому вигляді.

А російський варіант «успіх» - розкрутитися, розвинутися, зрозуміти сенс, поговорити по душам і за життя. Адже російська людина щиро вважає що міжособистісне спілкування - найкраща форма інвестування часу. І буде правий. У спілкуванні, ми знаходимо себе, знаходимо той сенс. Тому і ми всі «трошки психологи». І наші HR - «психологи» просто це відображають.

Ось в цьому і загадкова російська душа, з її протиріччями, смислами, невгамовністю, Природа - мати, основа циклів. Сім місяців в році відпочинок, а п'ять місяців - російські «збираються в кулак» і «одним махом» вирішують всі проблеми. «Поки грім не вдарить, мужик не перехреститься» - ось воно російське ставлення до діяльності. Там де батько - Рейн, у нас Волга - Матушка. Широка душа російська, «гуляти так, гуляти, любити так любити». Але Світ змінюється, ми постійно стикаємося з явищами асиміляції культур. Реклама, кіно, продукти, речі, люди і цінності плавно перетікають і «прищеплюються», там де знайшли найбільш сприятливе середовище (в людях і організаціях).

Але ми, будучи росіянами, часто використовуємо і метод «щеплення» нових технологій управління персоналом, за принципом «впроваджувати - так впроваджувати». Спочатку зробимо, а потім подивимося! Тому, хочеться сказати: підвести підсумок фразою: «Даєш кожної корпоративної культури - свого агронома!»

література:

• Р.Льюіс «Ділові культури в міжнародному бізнесі»
• Стаття С. Кузнєцова, «Світ, де перетинаються культури»
• Стаття Е. Чеботарьова. «Успіх. Філософське ревю »