1. Чим відрізняються індивідуальні та колективні трудові спори
2. Причини індивідуальних трудових спорів
3. Індивідуальні трудові спори про зниження зарплати працівникам
4. Основні види індивідуальних трудових спорів
5. Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів
6. Індивідуальні трудові спори краще вирішувати мирним шляхом
7. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів КТС
8. У якому порядку проходить розгляд індивідуальних трудових спорів у судах
9. Який термін розгляду індивідуального трудового спору
10. Дозвіл індивідуальних трудових суперечок в суді: приклади з практики
11. Що робити, щоб індивідуальні трудові суперечки не виникали
12. Як ще можна запобігти індивідуальні трудові спори
13. Інформація про експертів

У жодного керівника не повинно бути стовідсоткової впевненості в тому, що його не торкнуться індивідуальні трудові спори. Найчастіше необхідність вирішувати спірні питання виникає вже після звільнення співробітника з компанії. У зв'язку з цим кожен керівник повинен відповідально підходити до вирішення конфліктних ситуацій зі своїми підлеглими.

ТОП-5 найбільш затребуваних статей для комерсанта:

Чим відрізняються індивідуальні та колективні трудові спори

ТК РФ говорить, що індивідуальний трудовий спір - це ситуація, в якій підлеглий і керівник мають принципово різні позиції з питань проходження трудовим і колективним договорам, а також нормам ТК РФ. В умовах, що склалися у працівника є право подачі заяви в КТС (комісію з індивідуальних трудових спорів).

Індивідуальні трудові спори виникають між сторонами, пов'язаними робочими відносинами, а також співробітником і керівником, між якими цих відносин вже немає. Зі зверненням в КТС можуть також виступати:

• працівники, раніше виконували трудові обов'язки в даній компанії;
• претенденти на вакансії фірми.

Колективні суперечки мають дещо інший характер. Початок будь-якого трудового спору в колективі - претензія, з якої певна група підлеглих (відділ, бригада) виступає до керівника. В основі спірних ситуацій часто лежать зміни робочих умов, графіка, підписання або невиконання колективних угод. Спірні ситуації виникають і внаслідок того, що керівництво фірми не погоджується з внутрішніми нормативними актами, прийнятими профспілками співробітників.

Як правило, колективні трудові спори розглядають і вирішують так:

1. Підлеглі, які не згодні з умовами або інноваціями в діяльності компанії, пишуть на ім'я керівництва заяву. Цим займається найчастіше представник групи працівників.
2. Протягом трьох днів роботодавець уважно знайомиться зі скаргою і може в зазначений термін задовольнити або відхилити її. Якщо начальник згоден прийти з підлеглими до консенсусу, він створює комісію з рівною кількістю членів керівництва і колективу співробітників, які виступили з претензією. Рішення індивідуальних трудових спорів, винесене комісією після закінчення засідання, оформляється протоколом.
3. Якщо комісії так і не вдається дійти згоди, слід дозволяти індивідуальні трудові спори в суді або вдаватися до допомоги посередника.
4. Якщо все перераховане вище не допомагає вирішити суперечку, працівники отримують право організувати страйк. Обов'язкова умова - повідомлення керівництва фірми за 10 днів до її проведення.

Причини індивідуальних трудових спорів

Умови і причини індивідуальних трудових спорів тісно пов'язані між собою. Поняття індивідуального трудового спору включає в себе обидва ці чинники. Їх не можна розділити, і трудові суперечки можуть виникнути лише через причин і умов в сукупності.

Якщо говорити про умови появи конфліктних ситуацій, тут варто відзначити обстановку або ряд певних обставин, згубно впливають на відносини між сторонами і викликають трудові спори. Умови часто є негативними факторами, що викликають суперечки по одним і тим же темам або істотно обостряющими існуючий стан справ. Відзначимо, що якщо причин немає, через одних лише умов трудові спори виникнути не можуть. Умови і перетворюються в певні причини в суперечці. Нерідко трудові суперечки викликають кілька умов в сукупності.

Умови ділять на:

• економічні (наприклад, фінансові труднощі компанії, що перешкоджають своєчасним виплатам працівникам);
• соціальні (виникнення істотних відмінностей в розмірі доходу співробітників, які отримують низькі і високі оклади);
• правові (погане знання співробітниками обов'язків і прав, нездатність захистити себе; все це виникає через недостатньо вірного сприйняття ТК РФ підлеглими і начальством).

Причини, за якими з'являються трудові спори, - це юридичні факти, що викликали нерозуміння між керівництвом і співробітником (співробітниками) компанії.

Індивідуальні трудові спори виникають внаслідок різних причин.

1. Об'єктивні причини

Фактори, пов'язані з відносинами найманої праці, відносинами власності і т. Д. Розбіжності між сторонами виникають через те, що, наприклад, роботодавець не видає підлеглим заробітну плату в зв'язку зі скрутним економічним становищем фірми, відсутністю фінансів на рахунку підприємства, що , безумовно, порушує права трудящих.

2. Суб'єктивні причини

Суб'єктивні причини - це необ'єктивні фактори. Тут мова йде здебільшого про недоліки і помилки в роботі певних суб'єктів. Індивідуальні трудові спори можуть виникати через неправильне тлумачення правових норм (умов колективного або трудового договору), порушення прав підлеглого, якщо між ним і роботодавцем є особистісні розбіжності.

думка експерта

Індивідуальні трудові спори про зниження зарплати працівникам

Олена Малишева,

адвокат, керуючий партнер московського адвокатського бюро «Адвокат-альянс»

Як правило, при виникненні суперечок про зниження розміру заробітної плати на час, передбачений законом, надається відстрочка, щоб керівництво могло повідомити про це своїм підлеглим. У таких суперечках роботодавці перемагають рідко. Наведу кілька прикладів.

Фінансова перевірка в медінституті показала, що для працівників діяли невірно встановлені розряди, внаслідок чого вони отримували невиправдано велику заробітну плату. Після зниження заробітних плат фахівці поскаржилися до відповідних інстанцій. В результаті керівництву довелося повернути колишні оклади, повідомити персоналу про заплановані зміни і тільки після закінчення двох місяців знизити суму виплат.

Ще один приклад індивідуального трудового спору з моєї практики. Через скрутне фінансове положення на підприємстві роботодавець домовився з підлеглим, що знизить йому заробітну плату на два місяці. Спочатку сторони уклали додаткову угоду (до трудового договору), після чого продовжили домовленість на словах. По закінченні трьох років працівник звернувся в судові органи, подавши на керівника скаргу про невиплату зарплати в повному обсязі протягом усього цього часу. Суд встав на сторону роботодавця, мотивувавши своє рішення наступним чином. Оскільки сторони не розірвали додаткову угоду, документ продовжив діяти. Працівник не пред'явив доказів на користь висунутих вимог щодо повернення до діючого раніше варіанту трудового договору (суми окладу). Це говорить про те, що сторони вирішили змінити умови угоди є обопільним.

Основні види індивідуальних трудових спорів

Індивідуальні трудові спори класифікують за різними ознаками, а саме:

1. По предмету:

• про застосування норм трудового права;
• про встановлення нових або внесенні змін до чинних індивідуальні трудові умови.

1. За відносинам, що викликають індивідуальні трудові спори:

• відносин, пов'язаних з працевлаштуванням і зайнятістю (пред'явлення претензій з приводу неправомірної відмови в працевлаштуванні);
• трудових відносин і іншим, пов'язаним з ними (залучення співробітника до дисциплінарної відповідальності).

Норми трудового права застосовуються в позовних та інших типах судових проваджень. Рішення, що виносяться в будь-якому з видів судових проваджень, повинні посилатися на матеріальні правові норми, в тому числі трудові. Справи, пов'язані з трудовим правом, присутні у всіх видах судочинства.

Якщо співробітник незадоволений новими умовами праці на підприємстві або зміною вже діючих, то може вирішити спірне питання не тільки подачею позову. У працівників є право оскарження локальних нормативних правових актів, які б їх права. Якщо локальний акт суд визнає недійсним, порушені права працівника відновлюються, і у нього немає необхідності знову звертатися в інстанції. Саме тому класифікацію про захист трудових прав можна застосовувати і до інших типів судових проваджень.

Класифікують суперечки і з вигляду відносин, на підставі яких вони з'являються. Перше, що може викликати індивідуальні трудові спори, - відносини з працевлаштування і зайнятості (наприклад, при оскарженні незаконного відмови в прийомі на роботу). По-друге, на виникнення індивідуальних трудових спорів також впливають трудові і супутні їм відносини, зокрема, коли до працівника застосовують дисциплінарну відповідальність. І по-третє, індивідуальні трудові спори бувають викликані трудовими відносинами, наприклад, спірними ситуаціями з приводу відновлення на посаді.

Наведена класифікація допомагає визначити підвідомчість і підсудність того чи іншого індивідуального трудового спору. Так, дозволом індивідуальних трудових спорів, пов'язаних з відмовою в працевлаштуванні (де також має місце дискримінація), поновлення на посаді, зміною формулювання і дати звільнення, переведенням на інше місце роботи, займається суд. Що виникають з трудових і супроводжуючих їх відносин індивідуальні трудові спори розглядаються і судом, і КТС, тобто їх підвідомчість альтернативна.

Рішення індивідуальних трудових спорів, що виникають з трудових відносин, які їм передують, і супутніх відносин, - обов'язок світових суддів. Дозволом індивідуальних трудових спорів, що виникають з трудових відносин, тобто тих, що виникають після закінчення трудових відносин, займаються федеральні судді.

Дана класифікація важлива тільки для позовного провадження. Світові судді не розглядають спори в порядку провадження у справах, основа яких - публічно-правові відносини. Разом з тим, саме мирові судді видають судові накази.

Щоб розрізняти індивідуальні трудові спори, можна використовувати і інші теоретичні та практичні підстави. Трудові спори також класифікують за типом установ, де вони виникають, правовим положенням підлеглого, який розпочав розгляд. Таку класифікацію можна використовувати і для вдосконалення чинних правових норм.

Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів

Розглядають індивідуальні трудові спори в суді і в КТС (по ст. 382 ТК РФ). Тут виникають питання. Куди йти для вирішення того чи іншого спору, чи потрібно в першу чергу звертатися в комісію, а потім до суду, чи існують спірні ситуації, вирішенням яких займається виключно суд? Розповімо про ці моменти докладніше.

Ст. 391 ТК РФ говорить, що розглядають індивідуальні трудові спори в суді про:

• відновленні на робочому місці (причина, по якій припинено трудовий договір, не має значення);
• зміні формулювання причини і дня звільнення;
• переведенні на інше місце роботи;
• оплату часу вимушеного непрацездатності або виплати різниці в окладі за період здійснення менш оплачуваних трудових обов'язків;
• невірних діях (бездіяльності) керівництва в процесі обробки і захисту індивідуальних відомостей підлеглого;
• відмову в працевлаштуванні;
• дискримінації.

У співробітників підприємств є можливість вимагати дозволу індивідуальні трудові спори в суді, подавши позов. Роботодавці теж наділені цим правом. Але в їхньому випадку перелік ситуацій, в яких застосовується судовий порядок, мінімальний. Важливо розуміти, який характер носить індивідуальний трудовий спір. Органи суду розглядають лише питання, пов'язані з відшкодуванням шкоди, які підлеглі завдали керівництву, якщо про інше не сказано в ФЗ.

Суди розглядають також індивідуальні трудові спори громадян, які виконують обов'язки по ТД у начальників - фізосіб без ІП, а також співробітників компаній релігійного характеру.

В інших випадках суди вирішують спори, в яких учасники виступають проти рішення КТС, або коли громадянин хоче вирішити питання в судовому порядку, не вдаючись до допомоги КТС, а також на підставі заяви прокурора, якщо вердикт КТС винесено не у відповідності з ТК РФ, або яку іншу дію, де сказано про трудові правових нормах.

На яких суперечках спеціалізується КТС? За ст. 385 ТК РФ вирішуються будь-які індивідуальні трудові спори в КТС. Виняток становлять лише ті, що слід вирішувати в іншому порядку (на підставі ТК РФ чи інших ФЗ). Комісія з розгляду індивідуальних трудових спорів регулює суперечки, якщо співробітник організації сам або разом зі своїм представником не зміг врегулювати конфлікт в ході переговорів з начальством. Як правило, в КТС звертаються з вимогою вирішити питання, пов'язані з:

• виплатою доплат за з'єднання спеціальностей і додаткові години роботи, преміальних і т.д .;
• наданням щорічних оплачуваних відпусток, додаткових відпусток за ненормований робочий час і т. д .;
• визнанням умов ТД недійсними;
• законністю застосувань дисциплінарних стягнень;
• встановленням неповних або скорочених робочих днів.

При винесенні КТС рішення з питання, що не входить в її компетенцію, вона не буде визнана дійсним. Ніякі юридичні наслідки після винесення рішення не підуть.

думка експерта

Індивідуальні трудові спори краще вирішувати мирним шляхом

Еліна Хісамутдінова,

генеральний директор ТОВ «КОПИ-ЛІДЕР», Казань

У нашій фірмі є трудовий договір і додані до неї посадові інструкції. У даних документах сказано про обов'язки працівників з самого початку виконання ними трудових обов'язків. При виникненні індивідуальних трудових спорів документація, підписана працівником, представляється в суді і стає визначальним аргументом. Складання та періодичний перегляд регламентуючих документів ведеться за безпосередньої участі таких представників підприємства, як генеральний директор, головний бухгалтер та керівник відповідного відділу.

Але при цьому я переконана, що вирішувати будь-які суперечки потрібно в першу чергу на особистому рівні. Завжди можна обговорити проблему і знайти компроміс. Не варто забувати, що наше законодавство недосконале, і при вирішенні питань, які не є глобальними, завжди краще домовлятися.

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів КТС

У працівника є три місяці, щоб звернутися в КТС з дня, коли йому стало або повинно було стати відомо про обмеження його прав (по ст. 386 ТК РФ). Якщо причини пропуску зазначеного часу поважні, громадянин може претендувати на відновлення терміну і вирішення спору. КТС оцінює причини пропуску індивідуально. У законодавстві причини, що вважаються поважними, ніяк не позначені. Громадянину слід подати в КТС заяву в письмовому вигляді, позначити, чому виникла суперечка, і навести аргументи на користь того, що його права були порушені. КТС повинна в обов'язковому порядку зареєструвати заяву.

У ст. 387 ТК РФ сказано, який для комісії порядок вирішення індивідуальних трудових спорів. На розгляді потрібна присутність самого автора заяви або його представника. У разі неможливості присутності на засіданні громадянина або його уповноваженої особи має бути поданий заяву про це в письмовому вигляді. КТС не може розглядати питання, якщо нікого з перерахованих вище осіб немає і на це що раніше не подавалась заява. В цьому випадку засідання відкладають. При повторній неявці на розгляд працівника або його представника без поважних причин КТС вправі більше не вивчати суперечка і зняти його з розгляду. Але і в цьому випадку працівнику надають три місяці на подачу заяви для повторного розгляду.

Щоб з'ясувати, як і чому були порушені права громадянина, для участі в засіданні комісія з індивідуальних трудових спорів може запросити свідків і фахівців. Крім того, КТС має право вимагати у керівника (або його представників) надання необхідної документації протягом встановленого часу.

Тут виникає питання: що робити, якщо працівник подав заяву, а комісії на підприємстві немає? У ст. 384 ТК РФ сказано про порядок формування КТС. Ініціювати її створення можуть:

• працівники або їх представницький орган;
• роботодавець (ІП, організація).

Необхідно, щоб сторони представляло рівну кількість осіб. Як правило, роботодавці - індивідуальні підприємці або керівники компанії, - призначають своїх представників для участі в КТС. Представників трудящих визначають в ході загальних зборів, або їх вибирає представницький орган, стверджуючи це на загальній конференції.

Неважливо, хто висунув ініціативу сформувати КТС. На її створення відводиться десятиденний термін з моменту надходження заяви. В обов'язки роботодавця входить забезпечення комісії матеріально-технічною базою для ведення діяльності. Також необхідна наявність печатки.

КТС призначає таких осіб, як голова, його заступник і секретар, провідний протокол засідання. До проведення засідання КТС пред'являються певні вимоги. На ньому має бути присутні не менше половини представників співробітників і не менше половини представників керівництва.

Ухвалення рішення КТС відбувається за допомогою таємного голосування з подальшим оголошенням вердикту, винесеного більшістю голосів. Рішення оформляють письмово і вказують (за ст. 388 ТК РФ):

• назва підприємства або ПІБ роботодавця - ІП (або назва структурного відділу, якщо розглядає питання, що виникло в даному підрозділі), ПІБ, посада, фах або спеціальність громадянина, який звернувся в КТС;
• дату звернення до КТС, розгляду спору і його предмет;
• ПІБ учасників комісії та інших громадян, які беруть участь в засіданні;
• вердикт, винесений КТС, з обґрунтуванням (плюс посилання на закон або інший нормативно-правовий акт);
• підсумки голосування.

Голова комісії або його заступник повинен підписати копії рішення і поставити на них печатку КТС. Дані документи передаються начальнику і підлеглому або особам, які представляють їх, протягом трьох днів з дня, коли було винесено вердикт.

Відзначимо, на підставі ст. 389 ТК РФ виконати рішення КТС по трудових спорах слід протягом трьох днів після 10 днів, в які можна оскаржити вердикт.

Виконання рішень з індивідуальних трудових спорів комісії для роботодавця є обов'язковим. При невиконанні вимоги керівником працівник має право отримати від КТС посвідчення з печаткою - виконавчий документ. Вимагати його громадянин може протягом одного місяця з дня, коли КТС винесла вердикт. При цьому документ КТС не видає, якщо в зазначений термін співробітником підприємства або роботодавцем було подано заяву до суду з вимогою перенести трудовий спір.

У якому порядку проходить розгляд індивідуальних трудових спорів у судах

Індивідуальний трудовий спір розглядає суд на підставі заяв, які подають:

• працівники;
• роботодавці;
• профспілкові організації.

Розглядають індивідуальні трудові спори в суді в наступних ситуаціях:

• при незгоді учасників з вердиктом КТС;
• при зверненні громадянина в судовий орган без звернення до КТС;
• за заявою прокуратури, якщо комісія з індивідуальних трудових спорів виносить вердикт, що суперечить нормам ТК РФ та інших актів.

Громадянин може звернутися в суд загальної юрисдикції, щоб вирішити суперечку. На це відводиться три місяці з дня, коли він отримав або повинен був отримати інформацію про порушення своїх прав. Якщо вирішується спір про звільнення, громадянин протягом трьох місяців може звернутися до суду з дня, коли йому було вручено копію наказу про звільнення або видано трудову книжку.

Керівництво може звернутися до суду для вирішення спорів щодо відшкодування збитків, завданих підлеглим. На можливість звернення відводиться рік з дня, коли керівництво виявило втрату.

Якщо підлеглий пропустив строк з поважних причин, про які сказано в положеннях ст. 392 ТК РФ, суд може надати ці терміни знову.

Розглянемо поважні причини пропусків термінів, на підставі яких суди надають заявникам можливість знову звернутися в інстанції, щоб дозволити індивідуальні трудові спори. У п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 р №2 Про застосування судами РФ ТК РФ сказано, що поважні причини пропусків - це ті, що заважають громадянину вчасно подати в суд позов про вирішення спору. Поважні причини - це коли позивач:

• захворів;
• перебуває у відрядженні;
• не має можливості звернення до суду через вплив непереборної сили;
• зобов'язаний доглядати за важкохворими родичами.

При цьому інвалідність, на думку судових органів, не є поважною причиною.

Положення ст. 393 ТК РФ свідчать, якщо вимоги в позові пов'язані з трудовими відносинами, громадянин не зобов'язаний платити мито і нести судові витрати.

Відповідно до ст. 394 ТК РФ, якщо суд визнає звільнення або переведення на інше місце роботи неправомірним, співробітника повинні відновити в раніше займаної ним посади. На підставі судового рішення при цьому громадянин отримує:

• виплату середньої заробітної плати за весь період вимушеної непрацездатності;
• різницю в заробітній платі за весь період виконання менш оплачуваної роботи.

За заявою співробітника суд може вирішити стягнути ці виплати на користь громадянина, права якого порушені, і не робити більше ніяких заходів.

Якщо суд визнає звільнення неправомірним, то на підставі заяви громадянина може вирішити поміняти формулювання звільнення із зазначеної раніше причини на звільнення за власним бажанням.

Якщо формулювання причини і підстави звільнення суд визнає невірної або суперечить законодавству, то змінює її, вказуючи в винесеному рішенні нове формулювання, відповідно до норм ТК РФ або іншого ФЗ і посиланням на певну частину, пункт статті ТК РФ або іншого ФЗ.

Якщо в ситуаціях, які зачіпає дана стаття, суд визнає незаконність звільнення і наказує не відновити співробітника, а переформулювати підстави звільнення, змінюються дата звільнення і дата винесення судом відповідного рішення.

Якщо до того часу, коли суд виніс рішення, співробітник, продовжуючи оскаржувати звільнення, вже почав працювати в іншій організації і в іншого керівника, дату звільнення змінюють на число, що передує дню, коли громадянин почав працювати у даного керівника.

Якщо через неправильну формулювання причини або підстави звільнення, занесеної до трудової книжки, громадянин не зміг працевлаштуватися на інше підприємство, суд зобов'язує компанію виплатити йому середню заробітну плату за період вимушеної непрацездатності.

В даному випадку йдеться про звільнення:

• без законної основи;
• з порушеннями встановлених правил;
• а також про незаконне переведення на інше місце роботи.

Якщо співробітник пред'явить відповідну вимогу, судовий орган може стягнути на його користь фінансову компенсацію за моральну шкоду. Суму виплати визначає суд.

За ст. 396 ТК РФ необхідно негайно виконувати рішення про поновлення на колишньому робочому місці:

• співробітника, звільненого не згідно із законом;
• фахівця, якого незаконно перевели на інше місце роботи.

Якщо роботодавець не виконує рішення або затягує процес, підлеглому, відповідно до судового рішення, виплачується середня заробітна плата або різниця в окладі за весь період затримки. Такий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів діє зараз в нашій країні.

Який термін розгляду індивідуального трудового спору

Раніше було сказано, що співробітнику, інтереси якого обмежили, слід звернутися в комісію по трудових спорах. Зробити це потрібно не пізніше, ніж протягом трьох місяців з того дня, коли громадянин дізнався про утиск своїх інтересів.

Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТС проводиться в строк не пізніше, ніж через 10 днів з дня, як було подано заяву. На розгляді заяви обов'язково повинен бути присутнім сам заявник або його представник.

Вердикт, винесений комісією, можна оскаржити в десятиденний термін. Після закінчення цього часу на виконання рішень з індивідуальних трудових спорів дається три дні. Про інші терміни в діяльності КТС нічого не сказано.

Рішення індивідуальних трудових спорів в суді також обмежений певними тимчасовими рамками:

• співробітнику слід подати до суду заяву про утиск своїх інтересів не пізніше, ніж через три місяці з моменту, коли йому стало відомо про це;
• якщо спір стосується звільнення, для звернення громадянина до суду передбачений один місяць з дня, коли йому була видана трудова книжка або копія наказу на звільнення;
• при нанесенні збитку підлеглим роботодавцю останньому слід подати скаргу в суд протягом одного року з дня нанесення збитків.

Дозвіл індивідуальних трудових суперечок в суді: приклади з практики

Приклад 1. Термін позовної давності при звільненні не може бути продовжений виключно на підставі віддаленої роботи

Якщо співробітник підприємства виконував обов'язки в віддаленому режимі, а згодом був звільнений за прогули, то має право вимагати поновити себе на посаді до того, як закінчиться встановлений термін давності (щодо терміну сказано в ст. 392 ТК РФ), тобто протягом одного місяця з моменту звільнення. В іншому випадку відновлення на колишньому робочому місці і зміна формулювання звільнення в судовому порядку будуть неможливі. Ось приклад індивідуального трудового спору з практики Санкт-Петербурзького міського суду.

Чому виникла суперечка? Жінка працювала виконавчим директором на комерційному підприємстві та виконувала обов'язки за трудовим договором. Обставини склалися так, що всіх співробітників фірми перевели на віддалений формат роботи. Згодом Арбітражний суд Санкт-Петербурга визнав компанію банкрутом, і щодо неї відкрили конкурсне виробництво. Виконавчий директор продовжила виконувати роботу в колишньому режимі, тобто обстежила майно підприємства.

Але трохи пізніше громадянка отримала від конкурсного керуючого запит з вимогою пояснити, як вона виконує свої трудові зобов'язання та чому її немає на роботі. Також конкурсний керуючий направив їй попередження про можливе звільнення за п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Ще до того як отримати повідомлення, виконавчий директор відправила конкурсному керуючому заяву на звільнення із займаної посади за власним бажанням. В результаті громадянку звільнили за прогули, чи не виплативши їй решту зарплати і компенсацію за відпускний період, яким вона не скористалася. Жінка звернулася в судовий орган з позовом, вимагаючи визнати її звільнення незаконним, поміняти в наказі формулювання звільнення та стягнути з керівника заборгованість із зарплати, компенсацію за відпустку і моральну шкоду.

Що вирішив суд? Судами двох інстанцій задовольнили такі вимоги жінки: стягнення боргу по зарплаті, компенсаційної виплати за відпустку, яким вона не скористалася, і відшкодування за моральну шкоду. При цьому суди відмовилися визнати звільнення незаконним і поміняти формулювання в наказі через те, що термін позовної давності по трудових спорах (один місяць) закінчився.

У першому апеляційному визначенні Санкт-Петербурзького міського суду від 03.06.2015 N 33-8580 / 2015 по справі N 2-151 / 2015 судді позначили, що позивач не скоювала дисциплінарного проступку, тобто не прогулювала робочі дні, а отже, звільнення по ст . 81 ТК РФ неправомірно. При цьому поважні причини для продовження терміну позовної давності були відсутні.

Приклад 2. У роботодавця є право звільнити нетверезого підлеглого без медобстеження

Керівник може звільнити нетверезого підлеглого, навіть якщо останній не підписав акт про подію і не пройшов медичний огляд. Такий захід дисциплінарного стягнення обгрунтована. Ось приклад індивідуального трудового спору з практики Ленінградського обласного суду.

Чому виникла суперечка? Співробітник виробничої компанії подав позов до суду, вимагаючи визнати наказ про звільнення незаконним і поновити його на колишньому робочому місці в займаній посаді (машиніст тепловоза). Працівник також зажадав визнати звільнення в зв'язку з його перебуванням на роботі в нетверезому стані незаконним. За словами позивача, керівництво підприємства прийняло за алкогольне сп'яніння стан, викликаний впливом лікарського препарату - краплями «Корвалол». Керівник компанії не надав підлеглому акт про те, що сталося і не надав можливості пройти медобстеження.

Що вирішив суд? У суді першої інстанції позов громадянина задовольнили, внаслідок чого його відновили на робочому місці. Але керівник компанії оскаржив рішення. Ленінградським міським судом було винесено ухвалу від 28.01.2015 N 33-466 / 2015 року, яке скасувало попередню ухвалу. Розглядаючи обставини того, що сталося, суд зазначив, що інстанції повинні пам'ятати наступне. Вирішуючи трудові спори щодо розірвання трудових договорів на підставі підпункту «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, варто враховувати, що керівники організацій можуть звільняти підлеглих, які при виконанні робочих обов'язків і перебування на роботі знаходилися в наркотичному, алкогольному і іншому токсичному сп'янінні. При цьому не має значення, відмежовувався чи людина від робочих обов'язків, будучи в такому стані, чи ні. В якості підтвердження факту алкогольного або наркотичного сп'яніння можна уявити медвисновок і інші докази, оцінені судом. Про це сказано в п. 34 і 41 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 р №2 «Про застосування судами Російської Федерації ТК РФ».

Дана ситуація стала спірною. Як докази відповідач надав акт про перебування працівника на робочому місці під впливом алкоголю. Це підтвердили характерні ознаки: запах алкоголю, хитка хода, невиразна мова. Крім того, працівника перевірили на алкотестери, і результати підтвердили, що він нетверезий. У компанії сформували комісію, яка підписала акт. У документі також зазначалося, що працівник відмовився особисто підписати акт. Це і послужило для апеляційного суду підставою для відмови позивачу відновити його на колишньому робочому місці.

Що робити, щоб індивідуальні трудові суперечки не виникали

Існує ряд правил, знаючи які, роботодавці не так часто стикаються з претензіями підлеглих. Однак багато компаній не дотримуються їх, внаслідок чого з'являються нові і нові індивідуальні трудові спори.

1. Не повинно бути порушень трудового законодавства, обмеження прав працівників. Як керівник, ви зобов'язані надавати підлеглим всі гарантії, про які сказано в законодавстві.
2. Якщо хочете, щоб працівник пішов з організації, що не звільняйте його за своєю ініціативою, не змушуйте складати заяву за власним бажанням. Ідеальний варіант - «угода сторін» з виплатою одного-двох окладів.
3. Якщо є така можливість, надайте співробітникам гарантії і пільги навіть у більшій кількості, ніж наказує закон.
4. Постійно спілкуйтеся з підлеглими, цікавтеся, що їх не влаштовує.
5. Подбайте про створення в компанії спеціального органу, який буде розглядати індивідуальні трудові спори. При появі питань співробітники повинні звертатися в нього.
6. Краще вирішувати конфліктні ситуації на перших етапах. Робіть це індивідуально, щоб не зіткнутися з колективними скаргами, небезпечними для будь-якого підприємства.

думка експерта

Як ще можна запобігти індивідуальні трудові спори

Юрій Акімов,

гендиректор компанії «Грант», власник компанії «Грант Сервіс», Байконур

Індивідуальні трудові суперечки не виникають тільки тоді, коли керівництво звільняє співробітників або знижує їх на посадах, строго дотримуючись ТК РФ. В цьому випадку у підлеглих просто немає претензій. Ось кілька прикладів з життя, де ми вдало використовували певні методи вирішення конфліктних ситуацій.

Застосування дисциплінарних стягнень повинно бути оформлено правильно. Якось, під впливом настрою, я грубо помилився в оформленні, і це згодом коштувало нам чималих турбот. Я зробив одному зі співробітників догану, проте документи, що підтверджують його провину, у мене були відсутні.

У нашої фірми є роздрібний магазин, який досить віддалений від головного офісу. Найчастіше у нас немає можливості швидко отримувати звіти звідти. Оскільки належного контролю над магазином не велося, його менеджер істотно занизив діючі показники роботи у порівнянні з початковими. Фахівець не дотримувався схеми взаємодії з постачальниками, не дотримувався встановлені терміни і залишав мої зауваження без уваги.

Спочатку звільняти його ми не хотіли, а лише планували встановити заходи щодо вдосконалення діяльності на найближчі три місяці. Пізніше ми з'ясували, що показники він поліпшив тільки за документами, надавши неправдиві звіти. Я зробив менеджеру догану про невиконання трудових обов'язків. Я був під впливом емоцій і порахував, що це дозволить фахівцеві винести певні уроки і змінити тактику. Але догану мені варто було робити на юридичних підставах, а постановка всіх завдань перед менеджером була усною, і, як наслідок, доказами його провини я не мав. Спеціаліст пішов в прокуратуру, де догану скасували.

После цієї ситуации співробітник подумавши, что переміг, и почав розповідаті персоналу организации про несправедливе Ставлення керівніцтва. Ми предложили Йому розірваті трудовий договір за Згідно сторон, проти фахівець отказался звільнятіся. Тоді ми вирішили скоротити посаду менеджера роздрібної мережі, тим більше що фактично цим магазином керував я.

Взявши до уваги можливі наслідки, ми скоротили посаду за всіма нормами законодавства. За два місяці ми письмово попередили менеджера про заплановані зміни, запропонували ряд інших посад, які були сприйняті ним як зниження. Оскільки фахівець не погодився на нашу пропозицію про переведення, ми виплатили йому належну компенсацію та розірвали трудовий договір за даною схемою.

Якщо потрібно, відстоюйте свою правоту в держорганах. Після того як ми прийняли новий метод визначення середнього доходу, співробітниця нашого підприємства йшла в декрет. З розміром виплат, вироблених відповідно до лікарняним листом, вона не погодилася і вирішила це утиском своїх прав. Бухгалтер детально роз'яснила співробітниці порядок і схему виплат, а також за моєю вказівкою взяла з Фонду соціального страхування підтвердження вірності розрахунків. Тільки тоді жінка погодилася з усіма виплатами.

Інформація про експертів

Олена Малишева, адвокат, керуючий партнер московського адвокатського бюро «Адвокат-альянс». Адвокатське бюро «Адвокат-альянс» існує близько двох років. Спеціалізується в основному на юридичних послугах по трудових справах і що випливають з них (податковим та ін.).

Еліна Хісамутдінова, генеральний директор ТОВ «КОПИ-ЛІДЕР», Казань. ТОВ «КОПИ-ЛІДЕР» - оптова компанія з продажу та обслуговування оргтехніки, витратних матеріалів, канцтоварів, товарів для офісу. На ринку з 2003 р

Юрій Акімов, гендиректор компанії «Грант», власник компанії «Грант Сервіс», Байконур. Сфера діяльності: продаж офісної оргтехніки, ліцензійного програмного забезпечення, засобів зв'язку, цифрової аудіо- і фототехніки. Форма організації: ТОВ. Чисельність персоналу: 10. Річний оборот: 13 млн руб. (У 2010 р). Стаж генерального директора на посаді: з 2003 р (з моменту заснування компанії).